Abstract:
تغییر و تحول، امری قهری است و سازمان های انسانی ناگریز در معرض تحول و تغییراند. رهبران و مدیران سازمانها یا این تغییرات و تحولات را مدیریت و هدایت میکنند، یا با انفعال و ودادگی سبب نابودی سازمانها میشوند. در این مقاله، مروری بر تغییر و تحول در سازمانهای تحقیقاتی در نسل های مختلف و علل این تحولات ذکر شده است.
Machine summary:
از اين رو، آشنايي با الگوهاي مديريت تغيير و آگاهي از فوايد و حوزه هاي اثرگذاري اين الگوها و مطالعه تطبيقي آنها براي گزينش مناسب ترين و موثرترين مدل تغيير در هر سازماني امري ضروري و اجتناب ناپذير است .
انگيزه ايجاد اين نوع تغيير در سازمان بهبود است در هر نوع تغيير توسعه اي دو پيش فرض اساسي وجود دارد: ١- افراد ظرفيت برانگيخته شدن را دارند.
رومانلي و تاشمن (١٩٨٥) دو نيروي اساسي را که منجر به تغيير بنيادي ميشود را شناسايي کردند: ١- عملکرد پايين که ناشي از فقدان هماهنگي و سازگاري در بين فعاليتهاي حوزه هاي مختلف است و در نظر نگرفتن جهت گيري استراتژيکي کلي و مناسب .
نيروها و محرکهايي در محيط وجود دارندکه نياز به تغيير را افزايش ميدهند اين محرکها که شامل محرکهاي بيروني و دروني ميشوند عبارتند از محيط ، الزامات بازار براي کسب و کار، الزامات سازماني ، الزامات فرهنگي، ماهيت نيروي کار، تکنولوژي، شوکهاي اقتصادي، رقابت ، روندهاي اجتماعي، سياست هاي جهاني، رفتار کارمندان و مديران ، قالب ذهني رهبر و کارمندان .
در اين زمان تحقيق و توسعه نقش برج عاج را داشت که در آنجا بدون اينکه تعاملي با ساير بخش هاي شرکت صورت گيرد، درباره تکنولوژيهاي بعيد تصميم گيري ميشود.
بازخورد مطالعاتي و توسعۀ شبکه اي سازمان نيز از ديگر روشهاي تغييرات سازماني هستند براي اينکه از دستيابي به اهداف مورد نظر مطمئن شويم ، ارزيابي پيامدهاي تغيير، ضروري است .