چکیده:
ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ در ﻫﺮ ﻛﺸﻮر از ارﻛﺎن اﺻﻠﻲ و اﺳﺎﺳﻲ آن ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﻲ روﻧﺪ و ﺿﻌﻒ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺎﻧﻊ ﻛﺎراﻳﻲ ﻻزمﻛﺎرﻛﻨﺎن در ﺟﻬﺖ رﺷﺪ و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ . ﺑﺪﻳﻬﻲ اﺳﺖ ﻳﻜﻲ از اﺑﻌﺎد رﻓﺘﺎر ﻛﺎرﻛﻨﺎن در ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲاﺳﺖ . ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ واﺑﺴﺘﮕﻲ و اﺣﺴﺎس ﺗﻌﻠﻖ و ﻫﻮﻳﺖ ﻓﺮد ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ ﻛﻪ از ﻃﺮﻳﻖ آن ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪ اﻫﺪاف وارزﺷﻬﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻌﺘﻘﺪ ﺷﺪه و ﺑﺮای رﺳﻴﺪن ﺑﻪ آن ﺗﻼش ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ در اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ دو ﺑﻌﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ و ﻋﺎﻃﻔﻲ ﺑﺮای آن در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ . ﻣﺒﺎﺣﺚ ﺗﺌﻮری ﺑﺮﮔﺮﻓﺘﻪ از اﻧﺪﻳﺸﻪ ﻫﺎی ﭘﺎرﺳﻮﻧﺰ ،وﺑﺮ، آداﻣﺰ، آﻟﻦ و ﻣﻴﺮ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ.ﻫﺪف اﺳﺎﺳﻲ ﭘﮋوﻫﺶ ﺣﺎﺿﺮ ﺑﺮرﺳﻲ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ و روش ﺗﺤﻘﻴﻖﭘﻴﻤﺎﻳﺸﻲ اﺳﺖ . ﺟﺎﻣﻌﻪ آﻣﺎری ﺷﺎﻣﻞ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎی دوﻟﺘﻲ ﺷﻬﺮﺳﺘﺎن دﺷﺘﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﻌﺪاد 213 ﻧﻔﺮ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻧﻤﻮﻧﻪ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از روش ﻧﻤﻮﻧﻪ ﮔﻴﺮی ﺧﻮﺷﻪ ای ﭼﻨﺪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ای ﺑﻄﻮر ﺗﺼﺎدﻓﻲ اﻧﺘﺨﺎب و از ﻃﺮﻳﻖ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪداده ﻫﺎی ﻻزم ﺟﻤﻊ آوری ﺷﺪ. رواﻳﻲ و اﻋﺘﺒﺎر ﺳﻮاﻻت ﺑﺎ ﻣﺤﺎﺳﺒﻪ ﺿﺮﻳﺐ آﻟﻔﺎی ﻛﺮوﺑﻨﺎخ و ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻋﺎﻣﻠﻲ ﺗﻌﻴﻴﻦﮔﺮدﻳﺪ. ﺳﭙﺲ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از روﺷﻬﺎی آﻣﺎر ﺗﻮﺻﻴﻔﻲ و اﺳﺘﻨﺒﺎﻃﻲ ارﺗﺒﺎط ﻫﺮ ﻳﻚ از ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و اﺑﻌﺎد آن ﺳﻨﺠﺶ و ﻣﻮرد ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ.ﻧﺘﺎﻳﺞ آزﻣﻮن ﺗﻔﺎوت ﻣﻴﺎﻧﮕﻴﻦ در اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ ﻛﻪ ﺑﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﺟﻨﺴﻴﺖ و ﺗﺄﻫﻞ ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲﺗﻔﺎوت ﻣﻌﻨﺎدار وﺟﻮد دارد . ﺑﺮاﺳﺎس آزﻣﻮن ﺗﺤﻠﻴﻞ وارﻳﺎﻧﺲ ﺑﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎی درآﻣﺪ ، ﮔﺮوه ﻫﺎی ﺳﻨﻲ و ﺳﺎﺑﻘﻪ ﺧﺪﻣﺖ ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻔﺎوت ﻣﻌﻨﺎدار وﺟﻮد دارد.ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺿﺮﻳﺐ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﭘﻴﺮﺳﻮن ﺣﺎﻛﻲ از راﺑﻄﻪ ﻣﻌﻨﺎدار ﺑﻴﻦ ﭘﺎداش ﻣﺎدی ، ﮔﺮاﻳﺶ ﻣﻠﻲ ، ﮔﺮاﻳﺶ ﻣﺬﻫﺒﻲ ، رواﺑﻂ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ، ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ، رﺿﺎﻳﺖ از ﺷﺮاﻳﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر و ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ.در رﮔﺮﺳﻴﻮن ﭼﻨﺪ ﻣﺘﻐﻴﻴﺮه ، ﻣﺘﻐﻴﻴﺮﻫﺎی رواﺑﻂ ﺑﻴﻦ ﻛﺎرﻛﻨﺎن، ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ، ﭘﺎداش ﻣﺎدی و ﮔﺮاﻳﺶ ﻣﺬﻫﺒﻲ ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﺎﺛﻴﺮ داﺷﺘﻪ اﻧﺪ .
خلاصه ماشینی:
"ادراک ﺑﺮاﺑﺮی ﺑﻪ اﻳﻦ ﻣﻌﻨﻲ ﻧﻴﺴﺖ ﻛﻪ ﻧﺘﺎﻳﺞ ورودی ﻫﺎ ﺑﺎ ﻫﻢ ﺑﺮاﺑﺮ ﺑﺎﺷﺪ ﺑﻠﻜﻪ ﻓﻘﻂ ﻧﺴﺒﺖ آﻧﻬﺎ ﺑﺎﻳﺪ ﻳﻜﺴﺎن ﺑﺎﺷﺪ؛ ﭼﻮن ﺷﺨﺺ ﻧﺴﺒﺖ ﺳﺘﺎده ﺑﻪ داده ﺧﻮد را ﺑﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺳﺘﺎده ﺑﻪ داده دﻳﮕﺮی ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ و اﮔﺮ در اﻳﻦ ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺗﻨﺎﺳﺒﻲ ﻧﺒﻴﻨﺪ ﻣﻮﺟﺐ اﺣﺴﺎس ﻧﺎرﺿﺎﻳﺘﻲ و ﻛﺎﻫﺶ ﺗﻌﻬﺪ ﻓﺮد ﻣﻲ ﺷﻮد )اﺻﻐﺮی، 6831 :49 ( ﺑﻌﻼوه در اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺑﻨﺎ ﺑﺮ ﻣﺪل ﻣﻴﺮ و آﻟﻦ دو ﺑﻌﺪ اﺻﻠﻲ ﺗﻌﻬﺪ ﻳﻌﻨﻲ "ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ و ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ" ﺑﻪ ﻛﺎر ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻣﻨﺰﻟﻪ ﻣﻮارد ذﻛﺮ ﺷﺪه در ذﻳﻞ اﺳﺖ .
37 ﻋﻴﻨﻲ ﻃﺒﻖ ﺻﻼﺣﻴﺖ ﺗﺨﺼﺼﻲ و اﺣﺮاز ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﺷﺮاﻳﻂ ﺷﻐﻠﻲ را ﻣﻬﻢ ﺗﺼﻮر ﻧﻤﻮده و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻣﻴﺮ و آﻟﻦ ﻧﻴﺰ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﻲ ﺑﻪ ﻣﻨﺰﻟﻪ ﺧﻮاﺳﺖ و ﻣﻴﻞ ﻓﺮد ﺟﻬﺖ اداﻣﻪ ﻛﺎر ﺑﺮای ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﻗﺎﺑﻞ ﭘﺬﻳﺮش ﺑﻮدن اﻫﺪاف و ارزﺷﻬﺎی ﺳﺎزﻣﺎن و ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﻣﺎﻧﺪن در ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺮﺳﻴﻢ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ و دﻳﮕﺮی ﺗﻌﻬﺪ ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻣﻴﻞ ﻓﺮد ﺑﻪ اداﻣﻪ ﻛﺎر در ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ اﻳﻦ ﺳﺒﺐ ﻛﻪ ﺑﻪ آن اﺣﺘﻴﺎج دارد و ﻳﺎ ﺑﻪ اﻳﻦ دﻟﻴﻞ ﻛﻪ ﻛﺎر دﻳﮕﺮی ﻧﻤﻲ ﺗﻮاﻧﺪ اﻧﺠﺎم دﻫﺪ .
ﺑﺎ ﺗﺮﻛﻴﺐ اﻳﻦ ﺗﺌﻮرﻳﻬﺎ ﻣﺘﻐﻴﻴﺮﻫﺎی ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ وﻳﮋﮔﻲ ﻫﺎی ﻓﺮدی ، ﺳﺎﺑﻘﻪ ﺧﺪﻣﺖ، ﻣﺪرک ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ ، وﺿﻌﻴﺖ اﺳﺘﺨﺪام ، ﮔﺮاﻳﺸﺎت ﻣﻠﻲ ، دﻳﻨﺪاری ، ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﻳﻬﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ، رواﺑﻂ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ، ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ، رﺿﺎﻳﺖ از ﺷﺮاﻳﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر ، وﺿﻌﻴﺖ رواﻧﻲ و ﻣﻴﺰان درآﻣﺪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺘﻐﻴﻴﺮ ﻣﺴﺘﻘﻞ و ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در اﺑﻌﺎد ﻋﺎﻃﻔﻲ و ﻣﺴﺘﻤﺮ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺘﻐﻴﻴﺮ واﺑﺴﺘﻪ اﺳﺘﺨﺮاج ﺷﺪه اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ دﻧﺒﺎل آن ﻓﺮﺿﻴﻪ ﺳﺎزی وﺗﻌﻴﻴﻦ ﺷﺎﺧﺺ و ﻣﻌﺮف ﺳﺎزی ﻣﻄﺮح ﮔﺮدﻳﺪه اﺳﺖ ."