چکیده:
در محیط های به شدت متغیر، متلاطم، غیرقابل پیش بینی و مملو از عدم اطمینان، سازمان ها برای حفظ بقا، تضمین رشد، و
کسب موفقیت بایستی از توانش و قابلیت یادگیری مستمر، مولد و خلاق برخوردار باشند تا بتوانند برای همه ذینفعان، بویژه
مشتریان، ارزش برتر تولید کنند. توانش و قابلیت یادگیری سازمانی و توسعه مستمر آن، به عوامل متعددی از جمله هوشمندی
سازمان(برخورداری از یک چشم انداز استراتژیک، میل به تغییر، توجه به منابع انسانی، مدیریت قلوب کارکنان، بکارگیری
دانش، و...) و سبک رهبری مدیریت سازمان بستگی دارد. در این تحقیق با استفاده از شیوه توصیفی- همبستگی، تاثیر سبک
رهبری تحول آفرین بر روی قابلیت یادگیری سازمانی با ملاحظه نقش میانجی هوشمندی سازمانی مورد بررسی قرار گرفت.
جامعه آماری، پرسنل شرکت ارتباطات زیرساخت بودند که 472 نفر از آنها به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده های تحقیق،
بوسیله پرسشنامه جمع آوری، و با استفاده از آزمون های آماری توصیفی و استنباطی تحلیل شدند. یافته های تحقیق نشان داد که
الف) سبک رهبری تحول آفرین بر هوش سازمانی، و قابلیت یادگیری سازمانی تاثیر مثبت مستقیم و معنی داری دارد. ب)
هوش سازمانی بر قابلیت یادگیری سازمانی تاثیر مثبت مستقیم و معنی داری دارد. ج) هوش سازمانی، رابطه بین سبک رهبری
تحول آفرین و قابلیت یادگیری سازمانی را بطور جزیی و محدود میانجی گری می کند. د) سبک رهبری تحول آفرین به طور
مستقیم، و نیز به طور غیر مستقیم از طریق هوش سازمانی، بر قابلیت یادگیری سازمانی تاثیر معنی داری دارد.
خلاصه ماشینی:
"این یافته تحقیق از استدلال های نظری و یافته های پژوهش های پیشین مبنی بر وجود رابطه ای مثبت بین قابلیت یادگیری سازمانی و رهبری تحول آفرین حمایت می کند Senge, Roberts, Ross, Smith & Kleiner,1994, p.
پس ، برطبق یافته اخیر و بررسی متون رهبری تحول آفرین و هوش سازمانی استنباط می شود که مدیران سازمان مورد مطالعه ، می توانند با ترویج ، پرورش و توسعه رفتارهای رهبری تحول آفرین ، از طریق پوشش دادن طیف گسترده ای از چشم انداز های استراتژیک درباره مزایای تغییر و انطباق، ایجاد و توسعه یک حس سرنوشت مشترک در میان همه اعضای سازمان، توجه به توسعه افراد، نشان دادن علاقه به فرهنگ ارتباطات، پذیرش اشتباهات، تشویق فعالانه کارکنان برای مشارکت در تصمیمات و فعالیت های جمعی، افزایش هشیاری وآگاهی اعضای سازمان، ایجاد تعهد به نتایج در اعضای سازمان از طریق نشان دادن تعهد خویش به اهداف سازمانی، کمک به اعضای سازمان در کشف مدل های ذهنی شان، و بازسازی چشم انداز شان از واقعیت ، برای توسعه درک و فهم نظام مند آنها، هوش سازمانی را بهبود دهند ( & Dess Picken,2000, p.
این دو یافته اخیر، و نیز پنجمین یافته تحقیق مبنی بر این که رابطه بین رهبری تحول آفرین و قابلیت یادگیری سازمانی بوسیله هوش سازمانی به گونه ای محدود و جزیی وساطت و میانجی گری می شود، از استدلال های نظری محققانی حمایت می کند که طرح نموده اند: اولا یادگیری سازمانی و در نتیجه تولید دانش جدید ماهیت جمعی دارد که فراتر از یادگیری فردی تک تک اعضای سازمان بوقوع می پیوندد، ثانیا یادگیری و بالتبع تولید و نشر دانش جدید بر وجود تغییرات درونی مستمری دلالت دارد که در سطح شناختی، رفتاری،اجتماعی و عاطفی سازمان رخ می دهد، ثالثا این تغییرات درونی سبب بهبود فرآیندهای کسب و کار، اقدامات و عملیات سازمان می شود، و بالاخره به مزیت رقابتی مبتنی بر قابلیت های متفاوت یادگیری سازمانی منتهی خواهد شد ( & Brenneman, Keys ;٣٧."