خلاصه ماشینی:
این ادعا گویای این حقیقت است که ارزیابی عملکرد به تنهایی ابزار مؤثری در استفاده مطلوب از منابع انسانی نخواهد بود،مگر اینکه عملکرد افراد بهطور مستمر با استفاده از طرحهای بهبود و توسعه مهارتهای نیروی انسانی از طریق یاری جستن از ابزارهای برنامهریزی،سازماندهی و کنترل در قالب اهداف و استراتژی سازمان با نگرش و چشماندازی به آینده آن در ارتباط نزدیک و تنگاتنگ با فرهنگ و نظام ارزشی موجود در جوامع،تحت مدیریت و رهبری قرار گیرد.
طبق نظر«بیوان»( BEVAN )و«تامپسون» ( THOMPSON )(1992)ویژگیهای مدیریت عملکرد به شرح زیر عنوان شده است: 1-مدیریت عملکرد معمولا یک نوع نگرش و تصویری از اهداف سازمان را برای کل پرسنل ایجاد میکند.
همچنین«کانوک»( CONNOCK )معتقد است مدیریت عملکرد مانند مدیریت استراتژیک بیشتر بر آینده تأکید دارد و اظهار میکند که مدیریت عملکرد موارد زیر را در سازمانها به وجود میآورد: -ایجاد پاسخگویی و مسئولیتدهی در فرد در مقابل مدیریت؛ -توافق بر روی اهداف آتی سازمان در هرکدام از واحدهای مربوط و مسئول؛ -توافق روی استانداردهای عملکرد که سازمان باید به آن برسد؛ -تخصیص مقیاسهای زمانی در انجام کار و اجرای استانداردها و تعیین اولویت برای آنها5 به نظر میرسد مدیریت عملکرد موجب افزایش حس مسئولیتدهی افراد در مقابل سیستم شده و یک نوع همافزایی بر اثر توافق افراد روی اهداف آتی سازمان به وجود آورده و مدیریت زمان را هم مدنظر دارد.
مدیریت عملکرد با کمک جستن از ارزیابی عملکرد درصدد است بین اهداف فرد و اهداف سازمان از طریق ایجاد بازخورد لازم در ارتباط با نتایج عملکرد فرد و جمعآوری اطلاعات لازم به سازمان،جهت توسعه و بهبود افراد از هرگونه تضاد و برخورد بپرهیزد.