چکیده:
امروزه با افزايش تقاضاهاي جامعه از سازمان ها، نقش سنتي سازمان ها به چالش كشيده شده است. سازمان ها ديگر صرفاً موجوديت هاي قانوني كه با ارايه محصولات و خدمات سود ايجاد مي كنند نيستند، بلكه آنها در قبال محيط زيست و جامعه مسئولند و شهروند آگاه به شمار مي روند. جامعه انتظار دارد كه سازمان ها اخلاقي رفتار كنند، در فعاليت هاي بشر دوستانه وارد شوند و ارزش مدار باشند. سازمان ها همچنين بايد در قبال ذي نفعان مختلفشان پاسخگو باشند و نقش هاي متفاوتي را در جامعه ايفا كنند و در واقع ارتباط با محيط بيروني يك اولويت اصلي براي سازمان ها به شمار مي رود. بنابراين ارزش هاي سازمان كه نشان دهنده خط مشي سازمان در قبال ذي نفعان مختلف و همچنين مسئوليت اجتماعي سازمان هاست، امروز يكي از بحث هاي مهم در حوزه مديريت سازمان بوده و ارزش ها و مسئوليت اجتماعي شركت ها به عنوان بخشي از هويت سازمان ها چالش هاي جديدي را براي سازمان ها مطرح مي كند چرا كه گاهي ارزش ها و مسئوليت اجتماعي با هويت موجود شركت و ارزش هاي محوري فعلي سازگار نيست. پژوهش حاضر به دنبال بيان ضرورت جاري سازي ارزش ها درصدد شناسايي موانع جاري سازي ارزش ها در رفتار كاركنان است. اين پژوهش پس از مرور ادبيات اين حوزه و بيان ضرورت پرداختن به اين موضوع، با روش كيفي و استراتژي تحليل تم، به شناسايي موانع جاري سازي ارزش ها در شركت هاي گروه مپنا پرداخته است. جامعه آماري كاركنان سه شركت گروه مپنا و حجم نمونه بالغ بر 300 نفر از كاركنان سه شركت پايلوت گروه است. ابزار گردآوري داده ها، مصاحبه و گروه هاي كانوني و روش تحليل داده ها، تحليل تم است. نتايج چهار دسته كلي از موانع جاري سازي ارزش ها را نشان مي دهد كه هر يك ابعاد مختلفي دارند و در پايان پيشنهادهاي عملي براي غلبه بر موانع جاري سازي ارزش ها ارايه شده است.
خلاصه ماشینی:
در یک بیان کلی تر می توان گفت با اینکه ارزش ها در همه جا حضور دارند و تقریبا غیرممکن است که درباره یک سازمان صحبت شود و فهرستی از ارزش ها را در آنها ندید، ولی یک پرسش اساسی پیش می آید و آن اینکه آیا این ارزش ها در عمل و در واقعیت کار می کنند یا فقط در حد یک مفهوم هستند؟ )٣٨ :٢٠٠٤ ,Parsins &JillFoley (.
بنابراین همان گونه که سایر شرکت های تراز جهانی با سطوح بالای بلوغ منابع انسانی به نهادینه ساختن ارزش های سازمانی توجه جدی داشته اند و از آن به عنوان یکی از ابزارهای کسب مزیت رقابتی خود استفاده کرده اند، گروه مپنا همچنین به دنبال تحقق این شرایط در مجموعه خود است .
آنها ارزش ها را انتخاب کردند و یک سری کدهای رفتاری مناسب را که بر مبنای فرهنگ سازمانی آنها بود برای سازمان توسعه دادند و امیدوار بودند که این ارزش ها مستقیما عملکرد را بهبود دهد و در بسیاری از موارد محیط کاری شادی را ایجاد کند طوری که کارکنان ، سازمان را دوست بدارند اما این اقدامات صرفا کافی نبود ),Parsins &JillFoley ٣٨ :٢٠٠٤(.
)JillFoley & Parsins, 2004: 39( آنچه که تاریخ ارزش های سازمانی نشان می دهد بیانگر آن است که بعد از اینکه سازمان ها به اهمیت ارزش ها برای کسب نتایج مثبت سازمانی و مهم تر از همه کسب مشروعیت پی بردند، بر اساس یک همشکلی نهادی یک سری ارزش ها را برای خود تعریف کردند ولی متأسفانه در اغلب سازمان ها این ارزش ها در حد بیانیه و کاغذ باقی ماند و در رفتارهای روزمره کارکنان جاری سازی نشد.