چکیده:
این پژوهش با هدف تعیین، وزندهی و سنجش شایستگیهای حرفهای موردنیاز برای جذب منابع انسانی در شرکت معدنی و صنعتی گلگهر انجام شد. براساس تحلیل محتوای برنامهها و مستندات خارجی و داخلی، هشت شایستگی شامل: دانش و تخصص فنی، استدلال و حل مسئله، اخلاق و مسئولیت حرفهای، کارتیمی، برقراری ارتباط، رهبری، خلاقیت و نوآوری و دیدگاه سیستمی تعیین شد. این شایستگیها بهغیراز دانش و تخصص فنی، طبق روش تاپسیس فازی در قالب نیمرخهای شغلی، وزندهی و رتبهبندی شدند. وضعیت شایستگیهای حرفهای 535 داوطلب استخدامی در شرکت گلگهر براساس آزمونی که بههمینمنظور تهیه شده بود، سنجیده شد. باتوجهبه نمرۀ هر داوطلب در شایستگیهای موردنظر و وزن بهدستآمده برای هر کدام از شایستگیهای حرفهای در نیمرخ شغلی مرتبط، امتیاز نهایی داوطلب در شغل موردآزمون مشخص شد و سپس داوطلبان یک شغل براساس امتیاز کسبشده، رتبهبندی شدند. نتایج حاصل از این پژوهش میتواند بهعنوان اقدامی مؤثر برای بهینهسازی فرایند جذب منابع انسانی در سازمانها و شرکتها مورد استفاده قرار گیرد.
خلاصه ماشینی:
این تغییر کیفی، الزاماتی را برای جذب منابع انسانی در شرکتها مطرح کرده است (مجموعۀ سخنرانیهای پژوهش در آموزش مهندسی<FootNote No="140" Text=" Engineering Education Research Colloquies"/>، 2006).
عملکرد برتر در یک شغل نیز زمانی اتفاق میافتد که توانایی یا استعداد فرد با نیازهای شغلی و محیط سازمانی تناسب داشته باشد (بویاتزیس، 2008) که این تناسب و هماهنگی از طریق فرایندهای جذب، ارتقا و پاداشدهی به افراد مناسب حاصل میشود (ازچلیک و مورات<FootNote No="145" Text=" Özçelik &amp;amp; Murat"/>، 2006).
چگونه میتوان داوطلبان یک شغل را براساس نیمرخ شغلی موردنظر رتبهبندی کرد؟ مبانی نظری و پیشینه نظریۀ تناسب فرد ـ محیط: یکی از مهمترین نظریههای مربوط به انتخاب و جذب کارکنان، نظریۀ «تناسب فرد ـ محیط»<FootNote No="162" Text=" Person – environment (P–E) fit"/> است (گوستاتیت و بوسیونینه<FootNote No="163" Text=" Goštautaitė &amp;amp; Bučiūnienė"/>، 2010).
محیطهای کاری متناسب با انواع شخصیت <TD>نوع شخصیت</TD> <TD>محیطهای کاری همخوان و ناهمخوان</TD> <TD>بیشترین همخوانی</TD> <TD>همخوان</TD> <TD>همخوانی کم</TD> <TD>ناهمخوان</TD> <TD>واقعگرا</TD> <TD>واقعگرا</TD> <TD>تحلیلگرا و عرفگرا</TD> <TD>هنرگرا و عملگرا</TD> <TD>جمعگرا</TD> <TD>تحلیلگرا</TD> <TD>تحلیلگرا</TD> <TD>واقعگرا و هنرگرا</TD> <TD>عرفگرا و جمعگرا</TD> <TD>عملگرا</TD> <TD>هنرگرا</TD> <TD>هنرگرا</TD> <TD>تحلیلگرا و جمعگرا</TD> <TD>عملگرا و واقعگرا</TD> <TD>عرفگرا</TD> <TD>جمعگرا</TD> <TD>جمعگرا</TD> <TD>هنرگرا و عملگرا</TD> <TD>تحلیلگرا و عرفگرا</TD> <TD>واقعگرا</TD> <TD>عملگرا</TD> <TD>عملگرا</TD> <TD>جمعگرا و عرفگرا</TD> <TD>عرفگرا و هنرگرا</TD> <TD>تحلیلگرا</TD> <TD>عرفگرا</TD> <TD>عرفگرا</TD> <TD>عملگرا و واقعگرا</TD> <TD>جمعگرا و تحلیلگرا</TD> <TD>هنرگرا</TD> باتوجهبه کاربردهای گوناگون نظریۀ هالند در محیطهای سازمانی و صنعتی (ماچنسکی<FootNote No="171" Text=" Muchinsky"/>، 1999)، استفاده از نیمرخهای شغلی در فرایند جذب منابع انسانی باعث میشود که اولا مشاغلی که با یکدیگر شباهت بیشتری دارند، در یک طبقه قرار بگیرند و ثانیا بر تناسب بین ویژگیهای داوطلبان هر شغل با شایستگیهای موردنیاز آن نیمرخ تأکید شود.