چکیده:
منابع انسانی توانا و کارآمد، علاوه بر اینکه می تواند سازمان را کارآمد و سود آور نماید در عین حال برای جامعه مفید و باعث شکوفایی راهبرد های کلان جامعه خواهد شد. به همین دلیل از دیرباز کشورها و سازمانها بر روی این نیروی با ارزش سرمایه گذاری کرده و سعی در شکوفا کردن و بهسازی آن دارند. بهسازی نیروی انسانی باعث بینش و بصیرت عمیقتر، دانش و معرفت بالاتر و مهارتهای بیشتر کارکنان در اجرای وظایف و مسئولیتهای شغلی میشود؛ در نتیجه موجب نیل به هدفهای سازمانی و افزایش کارایی و اثربخشی می گردد. بهسازی نیروی انسانی متضمن وجود سیستمی است که ضمن ارزیابی عملکرد کارکنان و انجام اقدامات اصلاحی مورد نیاز، بگونه ای منظم نتیجه عملکرد آنان را به خودشان منعکس نماید تا فرد نسبت به بازنگری در رفتار و عملکرد خود اقدام نماید. همچنین برنامه ریزان نیروی انسانی باید نتاج حاصل از ارزیابی عملکرد را جهت تنظیم و تجدید نظر در برنامه های آموزشی ضروری بدانند تا میان برنامه ها و نیاز های آموزشی تبیین شده تناقضی دیده نشود.در این پژوهش مدل ارزیابی عملکرد کارکنان ستاد سازمان اتکا با تلفیق روش آماری شاخه معادلات ساختاری با روشهای تصمیم گیری چند معیاره در شرایط عدم قطعیت به انجام می رسد.
خلاصه ماشینی:
در صورتی که مـدیریت عملکـرد متناسـب بـا ملزومات و ویژگی های آن سازمان طراحی و اجرا گردد می تواند بخشـی از مسـائل و مشـکلات سـازمان را شناسایی و برای حل آنها، راهکار عملی ارائه دهد (طیبی و کوشا، ١٣٩٥) علی رغم سـعی دائـم در طراحـی سیستم های بهتر و موثر تر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان می دهد بـه طـور کلـی، مسـئولان سازمان، از روش ها و سیستم های ارزیابی کارکنان راضی نیستند و یکی از دغدغه های اصلی مدیران ، یافتن مناسب ترین رویکرد برای ارزیابی و عملکرد کارکنان بوده است (غلامی و اسفندی،١٣٩٢) دلیل اصلی این نارضایتی پیچیدگی فرآیند ارزیابی، وجود کاستی هایی در سیسـتم ارزیـابی و همچنـین عـدم انطباق و یکپارچگی در روش های ارزیابی عملکرد کارکنان در استراتژی منابع انسانی با دیگر استراتژی های شرکت و در نتیجه ناتوانی در طراحی یک سیستم جامع است (الوانی و هکاران، ١٣٩٣) عدم پشتیبانی مدیریت ، غیر قابل اجرا بودن سیستم های ارزیابی، ناتوانی ارزیابان در ارزیابی درست و عادلانه و عدم تناسب و انطباق سیستم های ارزیابی با واقعیات سازمان، از جمله مشکلات اند که معمولا اثـر بخشـی سیستم های ارزیابی را دچار اشکال می کنند (سعادت،١٣٧٥) در تحقیقات متعدد (شهباز مرادی١٣٨٨؛ بیات و کـامرانی، ١٣٩٣؛ غلامـی، ١٣٩٢؛ جنیـدی جعفـری، ١٣٨٨) بکارگیری "سیستم ارزیابی عملکرد نا مناسب " در سازمان به عنوان آسیب محسوب می شود.
گام دوم و سوم: شناسایی معیارهای اصلی ارزیابی عملکرد کارکنان در این گام برای شناسایی معیارهای متناسب با سازمان از پرسشنامه و مصاحبه با خبرگان و مطالعه مقـالات مرتبط شده است .