چکیده:
اگر چه تحقیقات قابل توجهی در مورد واکنش کارکنان به قوانین عدالت سازمانی صورت گرفته است،اما تحقیقات کمی به بررسی علل رفتاری و اخلاقی مدیران برای پایبندی به قوانین عدالت ، صورت گرفته است.با توجه به رویکرد کنشگرانه به عدالت سازمانی، در مقاله به بررسی علل پایبندی مدیران به قوانین عدالت توزیعی، رویه ای، اطلاعاتی و میانفردی پرداخته شده است . جامعه آماری این پژوهش مدیران در سطوح مختلف مدیریت شاغل در 34 دستگاه دولتی انتخاب شده است.نمونه مورد مطالعه356 نفر است که از طریق نمونه گیری خوشه ای انتخاب شدهاند.به منظور گردآوری دادهها از پرسشنامه استاندارد استفاده شده است. تحلیل داده های پژوهش از طریق تحلیل عاملی تاییدی و آمار ناپارامتریک توسط نرم افزارهای SmartPLS و spss22 انجام شد .نتایج نشان میدهد که هر دو انگیزه های شناختی (توافق اثربخش با زیردستان ،حفظ هویت مطلوب اجتماعی و عدالتخواهی( و عاطفی(افزایش عاطفه مثبت و کاهش عاطفه منفی) بر پایبندی مدیران به قوانین عدالت تاثیر دارد.علاوه بر این،انگیزههای شناختی بیشتر مرتبط با پایبندی مدیران به قوانین عدالتی است که مدیران دارای اختیارات کمتری هستند در حالی که انگیزههای عاطفی مرتبط با پایبندی مدیران به قوانین عدالتی است که مدیران دارای اختیارات بیشتری هستند.
خلاصه ماشینی:
در رویکرد انگیزه های شناختی برای توجیه اینکه چرا مـدیران بـه قـوانین عـدالت پایبنـد هستند؟ عنوان می کنند مدیران به عنوان افرادی که منطقی تصمیم گیری مـیکننـد درصـورتی دست به اقدام میزنند که از نتایج مطلوب هر تصمیم با توجه به هزینـه هـای آن اطـلاع داشـته باشند (١٩٩٤,Felson &Tedeschi ).
دلایل این افراد برای انجام چنـین رفتارهـایی جامعه پسند بودن و ترویج کمک به دیگران است (١٩٨٢ ,Isen &Clark ) و این دلایل شـاید علل عاطفی پایبندی مدیران به قوانین عدالت باشد.
٦. ادغام اختیارات وانگیزه های مدیریتی آنچه که در بخش انگیزه های عدالت گفته شد تاثیر انگیزه ها بر رفتارهای مدیران در ارتباط با پایبندی یا نقض قوانین عدالت بود اما آنچه که بر انگیزه های آنان تاثیرات قوی و ضعیف برجـا میگذارد اختیارات مدیران در سازمان است که به معنای میزان آزادی عمل مدیران برای انتخاب رفتار است (٢٠١٤ ,Kim &Garza, Conlon ,Scott ).
به طور مثال پایبندی بـه قـوانین عـدالت تـوزیعی دشـوارتر از پایبندی به قوانین عدالت میان فردی است چرا که توزیـع منـابع (ماننـد حقـوق و دسـتمزد)عینی، ملموس ، هزینه بر و عمومی است و همین امر موجب می شود مدیران از منطـق بـرای تصـمیم گیری درباره توزیع منابع استفاده کنند در حالی که تصمیم گیری درباره عدالت میان فردی(رفتـار مودبانه ) تقریبا بدون هزینه خصوصی و از منابعی استفاده می شـود کـه کـاهش پیـدا نمـی کنـد (١٩٩٩ ,Bontempo &McLean, Conlon, Ang ) .
The social side of fairness: Interpersonal and informational classes of organizational justice.