چکیده:
مقاله حاضر با هدف واکاوی عوامل جذب در مدیریت استعداد به منظور بهبود عملکرد فردی کارکنان آموزش وپرورش ایران به روش کیفی-کمی انجام شد. پس از کدگذاری و دسته بندی40 مضمون اولیه، روایی محتوایی آن به دو روش ،کیفی وکمی انجام شد. با استفاده از ضریب هولستی، پایایی مضامین85/. برآورد شد. در فاز کمی محیط پژوهش ،به تعداد 5873 نفر که با استفاده از فرمول کوکران 369 نفر به عنوان حجم نمونه به روش نمونه گیری غیر تصادفی در دسترس انتخاب شدند.. مقادیر مربوط به برآورد ضریب آلفای کرونباخ برای مضامین بالاتر از 75/0 گزارش شدند. به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات از روش های آماری توصیفی در تحلیل داده های کمی شامل جداول توزیع فراوانی و نمودار ها، و در بخش استنباطی از روش تحلیل عاملی تاییدی و رویکرد مدل سازی معادله ساختاری کوواریانس محور استفاده شد. با توجه به شاخص های ارزش گذاری ،روش های جذب، شایستگی وکانال استخدام با بار عاملی 57/.، 55/.، 39/.، 37. به ترتیب از بیشترین اثر تبیین کنندگی در این الگو برخوردار بوده.
The purpose of this study was to investigate the recruitment factors in talent management in order to improve the individual performance of Iranian education and training staff through qualitative-quantitative method. After coding and categorizing the first 40 themes, its content validity was assessed in two ways, qualitative and quantitative. Using the Holstein coefficient, the reliability of the themes was 0.85. Estimated. In the quantitative phase of the study environment, 5873 individuals were selected using Cochran's formula 369 as the sample size by non-random sampling. Values corresponding to Cronbach's alpha coefficient were reported for themes above 0.75. . In order to analyze the data, descriptive statistical methods were used in quantitative data analysis including frequency distribution tables and graphs, and in the inferential part the confirmatory factor analysis method and covariance-based structural equation modeling approach were used. According to valuation indices, recruitment methods, competency and recruitment channel with factor loadings of .57, .55, .39, .37 had the most explanatory effect in this model, respectively.
خلاصه ماشینی:
al &Frank ) شناسايي و جذب استعدادها: مديريت منابع انساني هميشه به دنبال يافتن و کشف افراد مستعد براي منصب هاي مهم و کليدي سازمان ميباشند، کمبود نيروهاي کيفي و مستعد و هماهنگ با استراتژي سازمان در دنياي امروزه و از طرفي نيازهاي روز افزون سازمان ها به اين استعدادها، کشف و يافتن و به کارگيري استعدادها را بسيار سخت کرده است .
توصيف مضامين سازمان دهنده و پايه مفهوم جذب استعداد در آموزش و پرورش ايران مضامين بار عاملي سطح معناداري مضامين سازمان دهنده بار عاملي سطح معناداري نتيجه جذب استعداد ٠/٨٥٩ ٠/٠٠١ شايستگي ٠/٣٩٢ ٠/٠٠١ مناسب روش هاي جذب ٠/٥٥٣ ٠/٠٠١ مناسب ارزش گذاري ٠/٥٧٣ ٠/٠٠١ مناسب کانال استخدام ٠/٣١٩ ٠/٠٠١ مناسب تحليل عاملي تاييدي پرسشنامه پژوهش (شايستگي) جهت روايي سازه پرسشنامه پژوهش از نرم افـزار AMOS٢٣ اسـتفاده گرديـد.
همـان طور کـه از خروجي نرم افزار مشاهده ميگردد مدل اصلي تحليل عاملي تاييدي ارائه شده بـه صـورت شـکل (٢) ميباشد که در آن روابط ميان متغيرهاي آشکار(گويه ها) با متغيرهاي پنهان (ابعاد روش هاي جذب ) و ضرائب استاندارد (بارهاي عاملي) هر يک از سوالات ارائه شده است .
مدل تحليل عاملي تاييدي پرسشنامه کانال استخدام بحث و نتيجه گيري مطالعه حاضر با هدف واکاوي عوامل جذب استعداد در آموزش وپرورش ايران انجام شده است .
پيشنهادات براي پژوهش هاي آينده ١-پيشنهاد مي شود عوامل جذب استعداد در آموزش وپرورش به منظور بهبود تعميم پذيري از سوي آموزش و پرورش مورد آزمون قرار گيرد.