چکیده:
زمینه و هدف: سازمانهای پویا برای فعالیت در دنیای رقابتی، دنبال ایجاد فرصتهایی جهت شناسایی و جایگزین کردن افراد شایسته هستند. اکنون سازمانها بر پایهی مهارت-های کارکنان با هم رقابت میکنند. هدف این پژوهش شناسایی، تبیین و اولویتبندی عوامل موثر بر استعدادیابی و جانشینپروری به منظور استقرار و توسعه نظام شایستگی است. روششناسی: روش از نوع توصیفی و کیفی، و در دو مرحله کتابخانهای و دلفی انجام شده است. در مرحله اول، مولفههای متغیرها شناسایی و چهارچوب مفهومی به دست آمد. جامعه آماری شامل اساتید دانشگاه، مدیران و کارشناسان خبره بانک ملت است و از روش نمونهگیری هدفمند استفاده شده است. از تکتک سوالات در تمامی دورههای دلفی آزمون t تک نمونهای و میانگین و انحراف معیار بدست آمد. یافتهها: نتایج تحلیل عاملی نشان داد که مولفههای شناسایی شده برای هر متغیر، همبستگی بالایی با آنها دارند و به خوبی توانستهاند متغیر اصلی را تبیین نمایند و اولویت-بندی مولفهها مشخص گردید. چون تاکنون مدلی برای استعدادیابی و جانشینپروری به منظور توسعه و استقرار نظام شایستگی در بانکهای و همچنین در شرکتهای بانکها طراحی و تدوین نگردیده، یافتهها جنبه نوآوری دارند. نتیجهگیری: نتایج نشاندهنده ضرورت وجود برنامههای استعدادیابی و جانشینپروری است که مقدمات استقرار و توسعه شایستگی فراهم میکند. استعدادیابی شامل شناسایی، انتخاب، جذب، حفظ و توسعه؛ جانشینپروری شامل عوامل علی، زمینهای، درون و برون-سازمانی و شرایط مداخلهگر بوده و شایستگی مرتبط با عوامل دانش، مهارت، توانایی و نگرش است. در اولویتبندی مولفهها، انتخاب، عوامل زمینهای و توانایی بالاترین اولویت و حفظ استعداها، عوامل برونسازمانی و نگرش دارای پایینترین اولویت میباشند.
Purpose: Dynamic organizations to operate in a competitive world, seek to create opportunities to identify and replace qualified people. Organizations now compete on the basis of employee skills. The purpose of this study is to identify, explain and prioritize the factors affecting talent identification and succession in order to establish and develop a competency system.Methodology: The method is descriptive and qualitative, and is performed in two stages: library and Delphi. In the first step, the components of the variables were identified and a conceptual framework was obtained. The statistical population includes university professors, managers and experts of Mellat Bank and purposive sampling method has been used. Findings: The results of factor analysis showed that the identified components for each variable have a high correlation with them and were able to explain the main variable well and the priority of the components was determined. Because a model for talent identification and succession has not been designed and developed in order to develop and establish a competency system in banks as well as in banking companies, the findings are innovative.Conclusion: The results indicate the need for talent identification and succession programs that provide the preconditions for the establishment and development of competencies. Talent identification includes identification, selection, recruitment, retention and development; Succession includes causal, contextual, internal and external organizational factors and intervening conditions, and competency include knowledge, skills, ability and attitude. In component prioritization, selection, contextual factors,ability have the highest and retention, external factors and attitude have the lowest priority.