چکیده:
زمینه و هدف: سازمانها بهویژه سازمانهای خدماتی از جمله نیروی انتظامی دریافتهاند که به منظور موفقیت در عرصه پیچیده کنونی به داشتن بهترین استعدادها نیاز دارند. همزمان با درک نیاز به استخدام، توسعه و نگهداشت استعدادها، سازمانها دریافتهاند که استعدادها منابعی بحرانی هستند که برای دستیابی به بهترین نتیجهها نیازمند مدیریت هستند. با توجه به آنچه گفته شد این پژوهش با هدف سنجش عوامل مؤثر بر مدیریت استعداد در مراکز آموزش نیروی انتظامی انجام شد.
روش: روش پژوهش از نظر هدف، کاربردی، از نظر روش گردآوری دادهها، توصیفی- پیمایشی و از نظر نوع داده، کمی است. جامعۀ آماری شامل کارکنان رسمی و پیمانی مراکز آموزش نیروی انتظامی بودند که با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونهگیری تصادفی طبقهای، 300 نفر بهعنوان حجم نمونه در نظر گرفته شد. بهمنظور گردآوری دادهها از پرسشنامه محقق ساخته ترکیبی برگرفته از پرسشنامههای استاندارد بهره گرفته شد. برای محاسبه روایی پرسشنامه از روایی محتوا و سازه استفاده شد که یافتهها بیانگر روا بودن ابزار اندازهگیری بود و همینطور بهمنظور سنجش پایایی از ضریب آلفای کرونباخ و ضریب پایایی ترکیبی استفاده شد که بهدلیل بیشتر شدن مقادیر ضرایب از 7/0 میتوان گفت که پرسشنامه یادشده از پایایی لازم برخوردار است. دادههای گردآوری شده از طریق آمار توصیفی و استنباطی (آزمون تی تک نمونهای و همبستگی پیرسون) تحلیل شد.
یافتهها: یافتههای پژوهش نشان داد، بین عوامل اثرگذار بر مدیریت استعداد شامل فرهنگ سازمانی، سرمایه انسانی، یادگیری سازمانی، انگیزش و مسئولیت اجتماعی سازمان و مدیریت استعداد رابطه معناداری در سطح 01/0 وجود دارد.
نتیجهگیری: وضعیت موجود عوامل مؤثر بر مدیریت استعداد و همینطور وضعیت موجود مدیریت استعداد و مؤلفههای آن شامل فرصتهای یادگیری، حفظ کارکنان مستعد، جو رفتاری مساعد، توجه به منابع و زیرساختها، جذب کارکنان مستعد و عملکرد بهتر در مراکز آموزش نیروی انتظامی در سطح 01/0، بالاتر از میانگین است.
Background and aims: Organizations, especially service organizations, including law enforcement, have found that they need the best talent in order to succeed in today's complex arena. Understanding the need for hiring, developing, and maintaining talents, organizations have found that talent is a critical resource that needs management to achieve the best results. According to the above, this research was conducted with the aim of measuring the factors affecting talent management in police training centers. Method: The present research utilizes a descriptive-survey mythology and in terms of data type, is quantitative. The statistical population consisted of staff of police training centers. Using Cochran's formula and stratified random sampling method, 300 individuals were considered as sample size. A researcher-made questionnaire was used to collect data from standard questionnaires. Content validity and structure were used to calculate the validity of the questionnaire. The findings indicated that the instrument was valid and also the reliability of the Cronbach's alpha coefficient was calculated. Due to the increase of the coefficients From 0.7, it can be said that the questionnaire has the necessary reliability. Data were analyzed by descriptive and inferential statistics (T-test and Pearson correlation). Findings: The findings of this study showed that there is a significant relationship between the factors affecting talent management including organizational culture, human capital, organizational learning, motivation and social responsibility of organization and talent management. Conclusion: The present situation of the factors affecting talent management, as well as the existing situation of talent management and its components includes learning opportunities, preserving employees, favorable behavioral atmosphere, paying attention to resources and infrastructures, attracting talented and better employees in police training centers.
خلاصه ماشینی:
به طور کلي از مهم ترين عوامل توجه به مديريت استعداد در واحد آموزش و تربيت نيروي انتظامي ، با توجه به فرهنگ خاص سازماني حاکم بر آن ها مي توان به مواردي نظير کاهش استعدادهاي در دسترس ، ايجاد فضاي مناسب براي نگهداشت استعدادها و افزايش سطح رقابتي جذب کارکنان با توانايي و مهارت بالا اشاره کرد.
اطلاعات مربوط به پرسشنامه عوامل مؤثر بر مديريت استعداد تعداد رديف ابعاد مؤلفه ها منابع گويه ها قابليت نيجس و همکاران (٢٠١٤)؛ مون و کيم (٢٠٠٦)؛ 4 ١سرمايه پايداري عرب پور و نيک پور (١٣٩٤)؛ مقيمي و همکاران 2 انساني (١٣٩٣)؛ روچ و ريجيديک (٢٠١١) و ترانک و رضايت مندي همکاران (٢٠٠٢) 4 انگيزش دروني نيجس و همکاران (٢٠١٤)؛ مرعشيان و صفرزاده 3 ٢انگيزش انگيزش بيروني (١٣٩٢) و الواني (١٣٨٦) 4 انطباق پذيري ايگن و همکاران (٢٠٠٤)؛ حاج کريمي و حسيني 4 فرهنگ سازگاري (١٣٨٩)؛ گودرزوند چگيني و حقي (١٣٨٩)؛ 3 3 سازماني درگير شدن در کار دنيسون (٢٠٠٠) و حاجي کريمي و سلطاني 3 ماموريت (1390) 4 ذخيره اطلاعات و دانش 3 دي آماتو و هرتزفلد (٢٠٠٨)؛ ايگن و همکاران انتقال اطلاعات و دانش (٢٠٠٤)؛ هالت و همکاران (٢٠٠٣)؛ مقيمي و 4 يادگيري 4 تفسير اطلاعات همکاران (١٣٩٣)؛ مرعشيان و صفرزاده (١٣٩٢)؛ 6 سازماني اکتساب اطلاعات و دانش تيمورنژاد و صريحي اسفستاني (١٣٨٩) و 3 قرباني زاده و مشبکي (١٣٨٧) بکارگيري دانش 3 قانون گرايي 2 مسئوليت اخلاق گرايي الريچ (٢٠١٥) و پرز، سالمونس و دل بوسکه 4 ٥اجتماعي سازمان توجه به محيط (2013) 4 عدالت محوري 2 همچنين در جدول ٣ اطلاعات مربوط به پرسشنامه مديريت استعداد آمده است : جدول ٣.
در اين راستا دي آماتو و هرتزفلد (٢٠٠٨)، ايگن و همکاران (٢٠٠٤)، هالت و همکاران (٢٠٠٣)، مقيمي و همکاران (١٣٩٣)، مرعشيان و صفرزاده (١٣٩٢) و تيمورنژاد و صريحي اسفستاني (١٣٨٩) نقش يادگيري سازماني را در تبيين مديريت استعداد مورد مطالعه قرار داده اند و نتايج اين پژوهش نيز با يافته هاي اين پژوهشگران همخواني دارد.