چکیده:
پژوهش حاضر با هدف مطالعه تعین تاثیر مدیریت تنوع بر بهره وری منابع انسانی با تاکید بر نقش میانجی ادراک از هویت اجتماعی در ادارات ورزش و جوانان استان اصفهان انجام گرفته است. این پژوهش از نوع توصیفی- پیمایشی از شاخه میدانی می باشد جامعه آماری این پژوهش 280 نفر از کارکنان و مدیران ادارات ورزش و جوانان استان اصفهان بوده است که به روش تصادفی ساده انتخاب شده اند. ابزار اندازه گیری شامل پرسشنامه 25گویه ای مدیریت تنوع فینک و همکاران(2001)، پرسشنامه 39گویه ای بهره وری منابع انسانی و پرسشنامه 21 گویه ای هویت اجتماعی هنری و همکاران(1999) استفاده شده است. پایایی برای مدیریت تنوع و هویت اجتماعی به ترتیب عبارتند از 0.91 ، 0.89و برای مولفه های بهره وری (0.84) به دست آمده است برای تجزیه و تحلیل از آمار توصیفی، نمودار، میانگین و انحراف معیار و آمار استنباطی آزمون کلموگروف اسمیرنف، ضریب همبستگی پیرسون و مدل معادلات ساختاری و نرم افزارهای Smart-PLS, SPSS استفاده شد. نتایج نشان داد مدیریت تنوع بر مولفه های بهره وری تاثیر مثبت داشته ولی بر مولفه قصد ترک خدمت(p=0/002، 451/0-) تاثیر منفی داشته است نقش میانجی ادراک ازهویت اجتماعی تایید شد. بپیشنهاد می شود که بهره وری سازمان خود را از طریق جذب کارکنان مستعد افزایش دهند. بنابراین سازمان ها با تمرکز بر برنامه های مدیریت تنوع به دنبال جذب کارکنانی با قابلیت ها و توانایی لازم و می تواند بهره-وری و عملکرد افراد را بالا برده و درنتیجه موفقیت سازمان را در پی داشته باشد
The study aimed to study the effect of diversity management on human resource productivity with emphasis on the mediating role of perception of social identity in sports and youth departments of Isfahan province. This research is a descriptive survey type of field branch. The statistical population of this study is the total staff and managers of sports and youth departments of Isfahan province, The statistical sample of this study was 280 employees and managers of sports and youth departments of Isfahan province who were selected by simple random sampling. Measurement tools including 25-item questionnaires of Fink al(2001), social identity questionnaire was used by Henry et al(1999). Reliability collected for managing diversity and social identity 0.91 and 0.89 , respectively, and job satisfaction, job conflict, retirement intention, recruitment of talented employees and organizational citizenship behavior(0.83, 0.87, 0.85, 0.92, 0.84)were collected. Descriptive statistics, graphs, mean and standard deviation and inferential statistics of Kolmogorov-Smirnov test, Pearson correlation coefficient and structural equation model and SPSS and Smart-PLS software were used for analysis . The results showed that diversity management had a positive component it had a negative impact. The mediating role of perception of social identity was confirmed. Since among the components of human resource productivity, the component of attracting talented employees has received the most impact from the variable of diversity management. Therefore, by focusing on diversity management programs, organizations seek to attract employees with the necessary capabilities and abilities and can increase people’s productivity ana performance and thus success. Follow the organization.
خلاصه ماشینی:
همان گونه که شن و همکاران ٦ (٢٠١٠، ٢١٥٦-٢١٧٢) مطرح می سازند تنوع به صورت یک شمشیر دو لبه ظاهر شده است ؛ به این معنی که اگر خوب مدیریت شود، فرصت را برای خلاقیت و نوآوری ایجاد می کند و مهم است تا نوآوری ها در محیط کار پرورش یابند (برمان و همکاران ، ٢٠١٦: ١١٨) از طرف دیگر، اگر به گونه ای مناسب مدیریت نگردد، احتمال می رود که اعضای گروه ناراضی شوند و هویت سازمانی و گروهی از بین برود، تعارض افزایش یابد، انسجام کارکنان کاهش و ترک خدمت آن ها افزایش یابد و درنتیجه از بهره وری منابع انسانی و عملکرد سازمان کاسته گردد.
جدول ٣: مقادیر آلفای کرونباخ ، پایایی ترکیبی ، AVE و R٢ متغیرهای پژوهش متغیرها , آلفای کرونباخ , پایایی ترکیبی , AVE, R2 مدیریت تنوع , 0/903, 0/960, 0/504, 0/000 ادراک از هویت اجتماعی , 0/798, 0/845, 0/524, 0/354 درگیری شغلی , 0/867, 0/899, 0/715, 0/689 رضایت شغلی , 0/793, 0/857, 0/605, 0/723 جذب کارکنان مستعد , 0/877, 0/898, 0/787, 0/588 رفتار شهروندی سازمانی , 0/850, 0/889, 0/497, 0/789 قصد ترک خدمت , 0/799, 0/875, 0/566, 0/455 برای بررسی پایایی در برازش مدل های اندازه گیری پژوهش ، از روش آلفای کرونباخ استفاده می شود که مقادیر قابل قبول مقدار بالاتر از ٠/٧ می باشد.
“Linking demographic diversity to organizational outcomes: The moderating role of transformational leadership”, Leadership and Organization Development Journal, Vol. 34, No. 5, pp.
"Global diversity management: Towards a conceptual framework", The International Journal of Human ResourceManagement, Vol. 18, No. 11, pp.