چکیده:
پژوهش حاضر، سعی دارد به بررسی چارچوب ارائه شدۀ مدیریت منابع انسانی کارکنان راکد در شرکت نفت بپردازد. این پژوهش از حیث مبانی فلسفی در پارادایم اثباتگرایی، از نوع کمّی، کاربردی و قیاسی است. جامعۀ آماری پژوهش را مدیران و کارشناسان منابع انسانی شرکت نفت در برمیگیرند. پایایی و روایی پژوهش و آزمون نرمال بودن سوالات در نرمافزار Smart PLS سنجیده شده است. آسیبشناسی صورت گرفته با چارچوب ارائه شده در چهارگانههای کارکنان راکد به ترتیب نشان میدهد؛ آموزش و توسعۀ کارکنان مازادمحور با ارزش استراتژیک پایین و شایستگی عمومی بهصورت محدود و در راستای شناساندن شرح وظایف و یادگیری مهارتهای خاص نیست؛ در کارکنان انباشتمحور با عنایت به ارزش استراتژیک بالا و شایستگی عمومی آنها مبتنی بر فرهنگسازمانی، توسعۀ مسیر شغلی و تجربیات کاری نبوده؛ در کارکنان ارزشمحور با ملاحظه به ارزش استراتژیک بالا و شایستگی خاص بهصورت مستمر و در راستای فرصتهای رشد و ارتقاء و توسعه، مبتنی بر خودارزیابی نبوده و در آخر در کارکنان دانشمحور با توجه به ارزش استراتژیک پایین و شایستگی خاص آموزش مختص کارکنان توانمند و توسعۀ مهارتهای سازمانی و مبتنی بر خلاقیت و شایستگی نیست.
The existence of employees slack in all organizations, including public,
private and private, is undeniable. Human resources slack refers to
employees who are more than the actual needs of the organization and can
have different and contradictory effects on the performance of organizations.
The present study tries to examine the proposed human resource
management framework for employees slack in the oil company. In terms of
philosophical foundations in the positivist paradigm, this research is
quantitative, applied and deductive. The statistical population of the research
includes managers and human resources experts of the oil company. The
reliability and validity of the research and the normality test of the questions
have been measured in smart PLS software. The results in the quadruple
slack employees show that the training and development of Surplus-oriented
employees with low strategic value and general competence is limited and is
not in line with identifying job descriptions and learning specific skills, in
Accumulation-oriented employees. Given the high strategic value and their
general competence is not based on organizational culture, career
development and work experience, in Value-oriented employees with regard
to high strategic value and special competence continuously and in line with
opportunities for growth and promotion. And development is not based on
self-assessment and finally in Knowledge-based employees, due to low
1. PhD. in Public Administration - Human Resources Management, Allameh Tabataba'I University,
Tehran, Iran. rashidi_2011@yahoo.com.
2. Professor, Department of Management, Allameh Tabataba'I University, Tehran, Iran.
asnaghavi@atu.ac.ir.
3. Associate professor, Department of Management, Allameh Tabataba'I University, Tehran, Iran.
rezaeemanesh@gmail.com.
4. Professor, Department of Management, Allameh Tabataba'I University, Tehran, Iran. vaezai@atu.ac.ir.
Quarterly Management & Human Resources in Oil Industry
strategic value and special competence, training is only for capable
employees and the development of organizational skills is not based on
creativity and competence. In order to reduce the costs of the organization
and make the performance of employees more efficient, it is recommended
that the organization eliminate the existing gaps by following the
instructions given.