چکیده:
پژوهش حاضر با هدف شناسایی چالشهای جانشین پروری برای افسران مدیریت و کمیسر دریایی دانش آموخته دانشگاه علوم دریایی امام خمنی (ره) نوشهر در سال 1401انجام شده است. پژوهش حاضر یک مطالعه کیفی بوده که از نظر هدف پژوهش توسعهای – کاربردی میباشد. جامعه آماری پژوهش شامل 20 نفر از فرماندهان، اساتید دانش آموخته دانشگاه علوم دریایی در رشته تحصیلی مدیریت و کمیسر دریایی بودند که در فرایند مصاحبه نیمه ساختاریافته قرار گرفتند. دادههای جمع آوری شده به روش داده بنیاد و با استفاده از نرم افزار MAXQDA کدگذاری و مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج پژوهش با استفاده از قضایای نظری و بر اساس مفاهیم مستخرج از ادبیات جانشین پروری، به صورت مدل پارادایمی ارائه گردید. که عدم توجه جدی سازمان به آموزشهای یگانی (ضمن خدمت)، بیتوجهی نسبی به اصول مدیریت استعداد، ضعف برنامهریزی منابع انسانی (شرایط علّی)؛ ضعف در مدیریت دانش سازمانی، ضعف در ویژگیهای فردی افسران، توجه ناکافی به شایسته سالاری (شرایط پدیده محوری)؛ عدم پذیرش سازمان، نتایج منفی جانشین پروری، فقدان رویکرد توسعه شغلی و ارزیابی آن (شرایط مداخله گر)؛ عدم تمایل و انگیزه مدیریت، میل به تصدیگری پست در فرماندهان و مدیران، فقدان ساز و کارهای گردش شغلی (شرایط حاکم)؛ باور فرماندهان ارشد، مشوقهای انگیزشی در سازمان، حمایت سازمانی ادارک شده (راهبردها)، شناسایی شدند.
This study aims to identify the challenges of succession for management officers and maritime commissioners who graduated from Imam Khomeini University of Maritime Sciences in 2022. In this qualitative study which is developmental-applied in terms of purpose, 20 commanders, and professors of the university in field of management and maritime commissioners as statistical population were included in the process of a semi-structured interview. The collected data were coded and analyzed by the grounded theory method and MAXQDA software. The results of the research were presented in form of a paradigmatic model based on theoretical theorems and concepts extracted from the succession literature. In this model, lack of serious attention to training, relative disregard to the principles of talent management, weak human resources planning (causal conditions); weakness in organizational knowledge management, weakness in individual characteristics of officers, insufficient attention to meritocracy (conditions of the central phenomenon); non-acceptance of the organization, negative results of succession, lack of career development approach and its evaluation (intervening conditions), lack of desire and motivation of management, desire to hold position among commanders and managers, lack of job mechanisms (prevailing conditions), belief of senior commanders, motivational incentives in the organization, perceived organizational support (strategies) were identified
خلاصه ماشینی:
که عدم توجه جدي سازمان به آموزش هاي يگاني(ضمن خدمت )، بي توجهي نسبي به اصول مديريت استعداد، ضعف برنامه ريزي منابع انساني(شرايط علي)؛ ضعف در مديريت دانش سازماني، ضعف در ويژگيهاي فردي افسران ، توجه ناکافي به شايسته سالاري(شرايط پديده محوري)؛ عدم پذيرش سازمان ، نتايج منفي جانشين پروري، فقدان رويکرد توسعه شغلي و ارزيابي آن (شرايط مداخله گر)؛ عدم تمايل و انگيزه مديريت ، ميل به تصديگري پست در فرماندهان و مديران ، فقدان ساز و کارهاي گردش شغلي(شرايط حاکم )؛ باور فرماندهان ارشد، مشوق هاي انگيزشي در سازمان ، حمايت سازماني ادارک شده (راهبردها)، شناسايي شدند.