چکیده:
این مطالعه با هدف ارائه و ارزیابی مدل پارادایمی جهت مدیریت پایدار منابع انسانی در دانشگاههای آزاد استان فارس صورت گرفته است. این پژوهش به روش کیفی انجام شد. جامعه آماری شامل 18 نفر از خبرگان مدیران اجرائی دانشگاههای آزاد استان فارس میباشند که با استفاده از روش نمونهگیری هدفمند انتخاب شدند. ابزار جمعآوری اطلاعات، مصاحبه نیمه ساختاریافته است. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نوع توصیفی-تحلیلی است. نتایج نشان داد که اضافه کردن الزامات زیستمحیطی در شرح شغل، طرح معیارهای زیستمحیطی در آگهیهای استخدامی، تقارن اهداف زیستمحیطی با سیستم ارزیابی سازمان، بررسی و تعیین نیازهای آموزشی در مسائل زیستمحیطی از عوامل علی، پرسش گری بهجای مشاهدهگری، استفاده از شیوههای ترغیبی، اقتضایی بودن دانش، فناوری و معرفت حاصل پژوهش، داشتن مسئولیت و پاسخگویی اجتماعی، از عوامل بسترساز، انتقال دغدغههای زیستمحیطی در فعالیتهای استخدامی، تعریف مشوقهایی برای اقدامات زیستمحیطی مانند بازیافت، از عوامل مداخلهگر، انتخاب افراد آگاه از مسائل زیستمحیطی، استقرار سیستم مدیریت زیستمحیطی و ممیزی زیستمحیطی، طرح معیارهای سبز در ارزیابی عملکرد کارکنان، از راهبردها و ایجاد برنامه آموزشی نظاممند جهت تأمین مهارت زیستمحیطی کارکنان، ایجاد اقدامات زیستمحیطی برای کاهش خطرات محیط کاری، بهعنوان پیامدهای مدل میباشند.
This study aims to present and evaluate a paradigm model for the sustainable
management of human resources in the free universities of Fars province based on
the review of studies. This research was conducted using a qualitative method. The
statistical population includes 18 experts of the executive managers of Fars province
free universities who were selected using the purposeful sampling method. The data
collection tool is a semi-structured interview. This research is applied in terms of
purpose and descriptive-analytical. The results show that adding environmental
requirements in the job description, planning environmental criteria in employment
advertisements, matching environmental goals with the organization's evaluation
system, examining and determining educational needs in environmental issues are
causal factors, asking questions instead of observing, using persuasive methods, the
necessity of knowledge, technology and knowledge resulting from research, having
social responsibility and accountability, among the underlying factors, transferring
environmental concerns in employment activities, defining incentives for
environmental actions such as recycling, among the intervening factors, choosing
people who are aware of environmental issues, establishing Environmental
management system and environmental audit, planning green criteria in employee
performance evaluation, are among the strategies and creating a systematic training
program to ensure the environmental skills of employees, creating environmental
measures to reduce the risks of the work environment, as consequences of the
model.
خلاصه ماشینی:
, Kramar براي تعريف اين مفهوم در يک جمله ميتوان چنين گفت : مديريت پايدار منابع انساني به کليه فعاليت هاي مربوط به توسعه ، پيادهسازي و نگهداري مداوم يک سيستم که با هدف ايجاد کارمندان يک سازمان پايدار انجام ميشود، گفته ميشود.
به عبارتي مديريت پايدار منابع انساني مسئول ايجاد آگاهي ، اطلاعرساني، فرهنگ سازي و همچنين ايجاد تعامل ميان کارکنان سازمان در خصوص محيط و عوامل محيطي است و با سياست گذاري و خط مشي پايدار موجبات ايجاد مسئوليت اجتماعي در بين فعاليت هاي کارکنان را فراهم ميآورد، اين فعاليت ها علاوه بر اينکه منجر به کارايي و 1 -Lucio and Stuart اثربخشي، کاهش هزينه ها، ايجاد همکاري در بين کارکنان و پايداري ميشود، موجب ايجاد يک مزيت رقابتي براي سازمان نيز ميگردد (پايله و همکاران ١، ٢٠١٤).
ويژگيهاي جمعيت شناختي مصاحبه شوندگان (رجوع شود به تصویر صفحه) يافته ها دادههاي پژوهش ، در جهت پاسخ به سؤالات پژوهش که عبارت بود از: مدل مناسب مديريت پايدار منابع انساني در نظام آموزش عالي کدام است ؟ و آيا اين مدل اثربخشي دارد؟ از طريق فرايند کدگذاري مبتني بر طرح نظاممند نظريه برخاسته از پديدارشناسي تحليل شدند.