چکیده:
هدف این پژوهش، آسیب شناسی مدیریت منابع انسانی با هدف بهبود تبادلات دانشی است. در این تحقیق روش پژوهش آمیخته اکتشافی استفاده شد. در ابتدا داده ها از طریق مصاحبه های عمیق با تعداد 30 نفر از مدیران وکارمندان سازمان منخب صنعت بدست آمد و از طریق کدگذاری باز و محوری، یافته ها در قالب مدل نظری تدوین شد. سپس براساس نتایج حاصله از کدگذاری، پرسشنامه تهیه و در اختیار 235 نفر از اعضای سازمان های مذکور قرار گرفت. داده های بدست آمده از 164 پرسشنامه برگشتی جهت آزمون فرضیات تحقیق ازطریق آزمون مدل سازی معادلات ساختاری و نیز پایایی و روایی مدل با استفاده از نرم افزار SMART PLS استفاده شد. یافته ها حاکی از روایی و پایایی مدل بوده و محاسبه شاخص های برازش نیز انطباق چارچوب مفهومی با واقعیت را تایید کرد. براساس یافته ها نشان داده شد که ضعف رفتار در واحد منابع انسانی، نقض سیاست گذاری ها و اقدامات و ضعف در انجام وظایف منجر به ارزیابی منفی از حمایت مدیریت منابع انسانی از مشارکت می شود. تنش درونی منفی حاصل باعث بی انگیزگی در بروز رفتار تبادل دانشی می شود. به طور کلی در این مطالعه با رویکردی اکتشافی ترکیبی، ضمن مشخص شدن شرایط بازدارنده تبادلات دانشی در مدیریت منابع انسانی ،تاثیرگذاری آن بر تبادلات دانشی تعیین شد. سازمان می تواند با تقویت این عوامل، مشارکت در تسهیم دانش را افزایش دهد.
The purpose of this research is human resourse management (HRM) oriented to knowledge exchange impronement. This research use mix exploratory method. The data were obtained through in-depth interviews with 30 managers, and employees of a chosen organization. Following open and axial coding, the theoretical model was constructed. According to coding results, a questionnaire was designed and was distributed among 235 members of those organizations. After gathering questionnaires, the data of 164 questionnaires were used for analyzing structural equation model (SEM) and validity and stability of model by SMART PLS. Results showed validity and stability of model and also conformity conceptual model and reality confirmed by goodness of fit index. According to results weakness in behavior in HR people in HRM department, policy making violation and weakness in doing duties lead to negative apperiasal of HRM support of participation. Negative internal intension affect on extent of motivation in doing knowledge exchange. Totally, this study determined deterrent condition for knowledge exchange in HRM and effect of them on knowledge exchange. Organizations can improve this factors to increasing contribution in knowledge exchange.
خلاصه ماشینی:
1Davenport and prosak 2 Wasko and Faraj 3 Riege 4 Ender 5-.
ايجاد روحيه اشتياق و خودجوشي در افراد سازمان براي شرکت در فعاليت هاي تسهيم دانش ، از وظايف سازمان ها است که در اين راستا نياز به بررسي فرآيندهاي مختلف و عوامل و موانع شکل دهنده روابط وجود دارد.
آليس و همکاران ( ٢٠٢٢)، براي بررسي شرايطي که کارکنان با شخصيت کنش گرا (کنشگر بودن يک ويژگي شخصيتي ترکيبي است که به عنوان تمايل فرد براي انجام اقداماتي جهت تأثيرگذاري بر محيط ، به چالش کشاندن و تغييرشرايط موجود جهت رسيدن بهوضع مطلوب تعريف شده است ) تمايل به تسهيم داشته باشند، دومکانيزم انگيزش خودمختار و کنترل شده را در ارتباط بين شخصيت کنش گرا و قصد تسهيم دانش بررسي کردند و مهمترين عوامل را ، شرايط سازماني مبتني بر بستر سازمان و انگيزه هاي دروني و بيروني افراد معرفي کردند.
در اين مطالعه نقش ميانجيگرانه مديريت منابع انساني و نياز به همراستايي فعاليت هاي منابع انساني با استراتژي هاي سازماني نشان داده شد ژانگ و نگ (٢٠١٢) نيز با استفاده از نظريه رفتار برنامه ريزي شده و ترکيب آن با منافع و هزينه هاي درک شده در مبادلۀ اجتماعي، عوامل روان شناختي مؤثر در تسهيم دانش در تيم هاي پروژه در صنعت ساختمان هنگ کنگ را بررسي نمودند.
وظايف مديريت منابع انساني اگر به درستي انجام شود مي تواند عامل انگيزشي قوي براي شرکت فعالانه افراد در برنامه هاي فرانقشي مانند تسهيم دانش باشد.