چکیده:
در شرایطی که سازمانها تحت تاثیر رقابتهای اقتصادی هستند، ضرورت توجه به کیفیت کاری
و بهرهوری سازمانی از اهمیت ویژهای برخوردار است. مدیریت برای اینکه بتواند
عملکرد سازمان متبوع خود را بهبود بخشد بایستی با دید کیفی به سازمان بنگرد و تلاش
کند تا آنجا که ممکن است با ارائه راهبردهای اجرایی،کیفیت عملکردکاری سازمان خود را
در سطح مطلوب حفظ کند. این یعنی اینکه اصولا هر برنامه مبتنی بر توانمند سازی می
تواند به بهرهوری منجر شود و تولید بیشتر، خدمات مناسبتر، جذب مشتریان و نهایتا
در اختیار گرفتن سهم بیشتری از بازارهای داخلی و خارجی را به همراه آورد. این بهبود
مستمر نه تنها برای رویارویی با تهدیدات و فرصتها در محیط پیچیده امروزی ضروری است
بلکه موکد این مطلب است که سازمان فقط اصل متفاوت بودن کارکنان از همدیگر را نپذیرد
بلکه برای تفاوتها سرمایهگذاری کند و آنها را به کارهایی گمارد که متناسب با
توانمندیهایشان باشد. با این رویکرد و با توجه به اینکه بهره وری و نوآوری در خلق
فرصتهای جدید آنگاه تحقق می یابد که سازمان از منابع انسانی توانمند برخوردار باشد،
با تحلیل مدل سازه های اثر بخشی، عوامل اثر گذار در فرایند توانمند سازی کارکنان را
بررسی می کنیم و ضمن تحلیل نارساییها و موانع موجود به تشریح راهکارهای عملی مربوط
می پردازیم.
خلاصه ماشینی:
با این رویکرد و با توجه به اینکه بهره وری و نوآوری در خلق فرصتهای جدید آنگاه تحقق می یابد که سازمان از منابع انسانی توانمند برخوردار باشد، با تحلیل مدل سازه های اثر بخشی، عوامل اثر گذار در فرایند توانمند سازی کارکنان را بررسی می کنیم و ضمن تحلیل نارساییها و موانع موجود به تشریح راهکارهای عملی مربوط می پردازیم.
این تغییر سبک، باعث تغییر در مسئولیت پذیری کارکنان نیز می شود، چرا که کارکنان با آزادی عملی که در انجام کارها به دست می آورند، خلاق و خود مدیر نیز می شوند و این همان حلقه گم شده ای است که در ایجاد بهره وری سازمانی می بایست موردتوجه قرار گیرد مدل سازه های اثر بخشی مدل سازههای اثربخشی بر مبنای سه دسته از متغیرهای علی، واسط و بازده طراحی شده است.
وجود این دیدگاه و سایر دیدگاههای مشابه که هنوز هم میتوان رگههای آن را در برخی از سازمانها به وفور مشاهده کرد، موجب میشود که در بسیاری از موارد برای بهبود عملکرد افراد در جایگاههای سازمانی آنها هیچ ارزیابی منطقی و علمی با معیارهای وزنی و ارزشی مطمئن صورت نپذیرد و حتی در صورت ارزیابی، بیشتر به توان و مشخصات فردی پرداخته شود تا کمبودها و نیازهای شغلی از آنجا که کارکنان در مقابل چنین روشی احساس خطر کرده و تصور کنند که نتایج ارزیابی در ارتقای سازمانی آنان دخالت مستقیم دارد و در میزان مزایایی که کسب میکنند تاثیر مستقیم می گذارد، پس همیشه در تعامل با آن به مخفی کردن کمبودها، ضعفها و تظاهر به جبران و یا ارائه توانمندیهای غیرواقعی خود میپردازند، بدون اینکه عملاً کیفیت کاری خود و سازمان را موردنظر قرار دهند.