چکیده:
سالهای اخیر،سالهای سخت و دشواری برای شرکتهای بزرگ و سودآور است.سیالیت و آزادی جریان سرمایه و بیقیدوبند شدن آن،ضعیفتر شدن اتحادیههای کارگری،تبدیل چین و هند به بازار کارگران و مشتریان ارزان اقتصاد جهانی،چالشهای بزرگی را در زمینه تامین نیروهای مستعد (Talent of Supply) ایجاد کرده است. اما استعداد چیست؟استعداد با توان فکری و قدرت ذهنی(ذاتی یا تربیت شده)و بهویژه توانایی تفکر خلاق و حل مسایل پیچیده برابر نهاده میشود.شرکتهای دارای فناوری عالی (High Tech) مثل یاهو و گوگل نمونهای از«ذخیره استعدادها»هستند،که برای جذب بهترین دانشمندان کامپیوتر رقابت میکنند. شرکتهای دیگر هم برای این مسئله پول زیادی خرج میکنند.در سال 2005،حدود 2300 شرکت از شیوههای مختلف مدیریت استعداد استفاده کردهاند و اندازه،سمتها و جایگاه بخش منابع انسانی را به همان میزان ارتقا بخشیدهاند.برای مثال شرکت Goldman Sachs یک دانشگاه،شرکت MacKinsey یک«کمیته» و وزارت نیروی انسانی سنگاپور یک بخش بین المللی استعداد را در این مورد تاسیس کردهاند. دلایل افزایش توجه به افراد مستعد در اقتصاد جهانی،پیری جمعیت در اروپا و حجم بالای بازنشستگی، کاهش وفاداری کارکنان(رغبت افراد به پذیرش پیشنهادهای بالاتر)و عدم تناسب میان خروجی مدارس و دانشگاهها،با نیاز شرکتها است. برای شرکتها،یافتن افراد مستعد،از بعد رقابتی بسیار مهم است.استخدام بیشتر کارکنان پارهوقت و قدیمیتر و هزینه زیاد برای آموزش(حتی در جایی که کارگر ارزان است)چالش پیش روی شرکتها است. شرکت Infosys غول تکنولوژی هند،سالانه 100 میلیون دلار صرف آموزش میکند و در شرکتهای آمریکایی مدیران منابع انسانی اینک در رده افرادی هستند که بالاترین دریافتی را دارند. از لحاظ حل مشکلات نابرابری،نکته دارای اهمیت این است که در جایی که افراد مستعد پاداش بهتری دریافت میکنند،در کنار برابری فرصتها از قبل آنها بقیه هم به نوایی میرسند و میتوان مانع فقیرتر شدن جامعه شد.بنابراین جنگ برای شکار استعدادها و یک جهان شایستهسالار به نفع همگان است. این نوشته برگزیدهای است از وضعیت جذب و تامین نیروهای برگزیده و مدیران شایسته و توانمند در شرکتهای پیشرو اقتصاد جهانی که مجله معتبر اکونومیست در یک ویژهنامه به آن پرداخته است.آگاهی از وضعیت جهانی نیروهای بااستعداد و چگونگی برخورد دیگر شرکتها و دولتها میتواند درسها و تعاملهای ارزشمندی را نیز برای مدیران و برنامهریزان کشور ما فراهم سازد.
خلاصه ماشینی:
برای مثال شرکت Goldman Sachs یک دانشگاه،شرکت MacKinsey یک«کمیته» و وزارت نیروی انسانی سنگاپور یک بخش بین المللی استعداد را در این مورد تاسیس کردهاند.
دغدغههای مدیران منابع انسانی نتایج نظرسنجی بین المللی شرکت CEB واشنگتن از مدیران منابع انسانی،در مورد نیروی دانشی،نشان داده است که سه چهارم این مدیران جذب و حفظ استعدادها را اولویت شماره اول خود دانستهاند و 62 درصد آنها نگران کمبود نیروی انسانی بوده اند.
نظرسنجی دیگر این شرکت از 4000 مدیر استخدام نیز نشان داده است که متوسط کیفیت کاندیداهای استخدام،از سال 2004 ده درصد کاهش یافته و متوسط زمان پر کردن پستهای خالی از 37 روز به 51 روز افزایش یافته است.
شرکت پژوهشی و آموزشی CEB همچنین به این نتیجه رسیده است که حدود یک نفر از سه نفر از کارکنان این شرکت ها به تازگی توسط شرکتهایی استخدام شده اند که بیشتر درصدد جذب و تصاحب آنها (شکار مغزها)بودهاند.
بنابراین شرکتهای بین المللی،ادارهها و بخشهای عملیات مربوط به فناوری اطلاعات خود را به کشورهای درحال توسعهای مانند چین و هند منتقل میکنند و روی کارکنان بلندمرتبه و دارای دانش محلی سرمایهگذاری میکنند و ازاینرو با کمبود استعداد در این کشورها نیز روبهرو هستند.
اما این نکته مهم که بر سر آن توافق نیست این است که مسئولیت مدیریت استعداد با کیست؟آیا رییس هیئت مدیره مسئول آن است که بهطور معمول به واسطه مسئولیتهای بسیار دیگر از آن غافل میشود یا مدیر منابع انسانی که ممکن است قدرت نهادی برای انجام کار بیشتر در این مورد را نداشته باشد.