چکیده:
مدیریت نظام جبران خدمات یکی از چالش برانگیزترین وظایف مدیریت ارشد و مدیریت منابع انسانی در سازمان به شمار میرود،زیرا عوامل متعددی در آن دخیل بوده و از سویی تأثیر بسیار مهمی بر تحقق اهداف استراتژیک سازمان دارد.
نظریههای مربوط به"نظام پرداخت"پرداخت شغلمحور،2پرداخت فردمحور،3 پرداخت مهارتمحور،4پرداخت عملکردمحور5،پرداخت شایستگیمحور6و طبقات وسیع شغلی7تاکنون نتوانستهاند پاسخی جامع برای این سوال بیابند که"ارزش خدمات یک فرد در یک شغل به طور واقعی چقدر است؟".
عواقب نارضایتی از نظام پرداخت میتواند ابعاد گوناگونی به خود بگیرد و در موارد حاد میتواند کاهش بهرهوری،نارضایتی گسترده،ترک سازمان و حتی توقف کار توسط کارکنان را به دنبال داشته باشد.این اشتباه است که تصور شود تنها پرداخت کم میتواند مشکلآفرین باشد،در برخی موارد پرداخت بیش از حد نیز میتواند موجب بروز مشکلات و تبعاتی گردد. همچنین هزینههای حقوق و دستمزد بالا،رقابتپذیری سازمان و توانایی آن برای ایجاد موقعیتهای شغلی جدید را کاهش میدهد.برقراری نوعی توازن میان رقابتپذیری سازمان و تامین رضایت کارکنان،مهمترین چالش مسئولان بخش تعیین حقوق و دستمزد محسوب میشود.
در کشور ما نیز دولت به عنوان بزرگترین کارفرما که تصمیمات آن با زندگی و رفاه قشر وسیعی از مردم جامعه سر و کار دارد،همواره با چالش تعیین شیوه ارزشگذاری مشاغل و مدیریت نظام جبران خدمات کارکنان روبهرو بوده است.این امر به خصوص از آن جهت دشوارتر میگردد که مشاغل موجود در دستگاههای دولتی،بر خلاف بسیاری از بنگاههای خصوصی،چه از حیث ماهیت وظایف و پیچیدگی و چه از حیث تعداد و تکثر از تنوع فراوانی برخوردار است.گستردگی اقلیمی و جغرافیایی و همچنین لزوم پاسخگویی به جامعه را نیز باید بر دشواریهای فوق افزود.نخستین تلاشها در بازنگری و نظاممند کردن جبران خدمات کارکنان را میتوان در"قانون استخدام کشوری"و"مقررات استخدامی شرکتهای دولتی" مصوب 1352 مشاهده نمود.پس از آن با فاصلهای بسیار زیاد قانون"نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت"در سال 1370 به تصویب رسید.در این فاصله بسیاری از دستگاههای اجرایی بر حسب نیاز خود و به منظور پر کردن خلاهای موجود در قوانین قبلی،دست به ایجاد نظامهای متعددی زدهاند که در نتیجه اجرای قانون"نظام هماهنگ"را در بسیاری موارد با مشکلات و دشواریهایی روبهرو ساخته است.هدف از این مقاله بررسی قانون"نظام هماهنگ"و در پی آن "قانون مدیریت خدمات کشوری 1386"با دیدگاهی نقادانه و بررسی امکانپذیری اجرای آن در صنعت نفت،با توجه به نیازهای خاص این صنعت و موانع اجرایی مربوط به آن میباشد.
خلاصه ماشینی:
"دریافت:8/5/88 پذیرش:25/5/88قانون مدیریت خدمات کشوری و امکانسنجی اجرای آن در صنعت نفت نسرین جزنی1چکیده مدیریت نظام جبران خدمات یکی از چالش برانگیزترین وظایف مدیریت ارشد و مدیریت منابع انسانی در سازمان به شمار میرود،زیرا عوامل متعددی در آن دخیل بوده و از سویی تأثیر بسیار مهمی بر تحقق اهداف استراتژیک سازمان دارد.
این امر بدان معناست که نظریههای مربوط به"نظام پرداخت"تاکنون نتوانستهاند پاسخی جامع برای این سوال بیابند که:"ارزش خدمات یک فرد در یک شغل به طور واقعی چقدر است؟"سازمانها تصمیمات سیاستهای جبران خدمت و دستور العملهای اجرایی خود را بر مبنای زیر اتخاذ میکنند: -راهبر پرداخت،1معمولا سازمانی است که دارای قدرت بسیار قوی بوده و نظام جبران خدمات ویژه خود را طراحی میکند و به دنبال به کارگیری افراد با پتانسیل بالا در بازار میباشد.
9همانگونه که ماهیت و مفهوم شغل در سازمان دستخوش تغییر شده،سازمانها نیز باید رفته رفته به این امر بیاندیشند که آیا منطق پرداخت به افراد بر اساس شغل به جای پرداخت بر اساس ویژگیهای خود فرد،تا چه اندازه کارآمد است؟ (Schuster Zingheim 1992) در حقیقت تغییراتی که طی دهه 1990 در نظامهای جبران خدمات در سطح جهان به وقوع پیوسته،عمدتا با هدف دستیابی به نظامی شاغلمحور بوده است.
3. در شرایط محیط رقابتی جهان،صنعت نفت نیازمند ساختاری پویا است و اجرای نظام قانون خدمات کشوری ساختار پویایی موجود را به سازمانی ایستا محدود میکند و در نهایت سبب توقف پویایی سازمان شده و نابودی تدریجی نظامهای مدیریتی این صنعت را در پی خواهد داشت(بر گرفته از از مصاحبهها)."