چکیده:
جانشینپروری از مهمترین راهبردهای بقا برای فعالیت اثربخش در جهان متلاطم امروز است که صرف نظر از اهمیت این امر، در هر سازمان، مجموعهی متنوعی از عوامل تسهیلگر یا بازدارنده در فراگرد توسعهی برنامهی جانشینپروری ظاهر میشوند که بهنوعی میدان نیروی پرچالشی را له یا علیه آن بهوجود آورند. پژوهش حاضر، با استفاده از روش تحقیق کیفی-تحلیل محتوا به تحلیل شیوههای تسهیلگر یا بازدارندهی اجرای برنامهی جانشینپروری در شرکت ایتوک پرداخته و از مصاحبه بهعنوان ابزار گردآوری دادهها بهره گرفته است. حاصل پژوهش، تأکید بر عوامل جدیدی است که بهلحاظ فرهنگ سازمانی و رایج در سازمانهای ایرانی، بهویژه از طریق بیصداقتی در ارایهی اطلاعات، بیاعتمادی به یکدیگر و حسادت نسبت به همکاران در کنار عوامل جهانشمولی چون: عدم حمایت مدیران عالی، محاسبهی هزینه و منفعت و فقدان انگیزهی عمومی در میان کارکنان، در برابر توسعهی برنامه جانشینپروری مانع بهوجود میآورند؛ هر چند نیروهای تسهیلگر قابل ملاحظهای نیز در روند بهبود سطح دانش مدیران و توسعهی کارکنان ملاحظه میشوند که فرصت ارزندهای را برای جانشینپروری بهوجود میآورند.
خلاصه ماشینی:
"در این فراگرد، شایستگیهای 9 ضروری معین میشود و سپس بر آن مبنا، خزانهی استعدادهای انسانی 10 برای اطمینان از تداوم رهبری برای منصبهای کلیدی 11 فراهم میشود (هلتون و جکسون، 2007: 336) و سازمان اطمینان مییابد که Barner Romejko Succession Planning Haworth Process Key Position Hellton and Jackson Christie Merit Human Talent Key Position به منظور پرکردن نقشهای مهم درون سازمان، بهتدریج کارکنانی استخدام شده و پرورش مییابند.
نمونهای از این مطلب، در گفتههای مصاحبه شوندگان مورد اشاره قرار گرفت: توجه مدیران و افراد مؤثر در سازمان به اهمیت برنامهی جانشینپروری و موافقت با آن، نخستین چیزی است که باید برای شروع اجرای این برنامه در هر سازمان وجود داشته باشد{5, M12}.
نمونهای از این مطلب، در گفتههای مصاحبهشوندگان مورد اشاره قرار گرفته است: همواره گفته میشود که اصلاح مدیریت به اصلاح همهی کارها منجر میشود؛ اما مدیران ایرانی هم از طرف مدیران بالادستی و هم از سوی کارکنان، بیشترین فشار را تحمل میکنند و در واقع مدیریت شغل پر تنشی است که تنها افرادی برخوردار از روحیهی سختیپذیری بالا را میطلبد و هرگاه سازمانی فاقد اینگونه افراد باشد، نباید حرفی از برنامهریزی جانشینپروری بزند {6, M5}.
تحقیقات و مطالعات انجام شده توسط راسول (2005)، کانگر و فولمر 1 (2003)، کیم (2006)، آدایر 2 (2005) و همچنین رومجکو 3 (2008) دربارهی برنامهی جانشینپروری، بر نقش حمایت مدیران عالی سازمانی تأکید کرده و بیان میدارند که آنها میتوانند نقش گستردهای در اجرای موفق برنامهی جانشینپروری داشته باشند و همچنین تأثیر تمایلات شخصی افراد را مد نظر قرار داده، در برخی پژوهشها به غنای دانش و شایستهسالاری اشاره نمودهاند."