چکیده:
تحقیق حاضر با هدف «بررسی رابطه رهبری تحول آفرین با گرایش به نوآوری سازمانی در یک شرکت بیمه ای» به روش توصیفی- تحلیلی صورت گرفته است. جهت جمع آوری داده های مربوط به رهبری تحول آفرین از پرسش نامه تغییریافته باس و آوالیو و برای جمع آوری داده های مربوط به گرایش به نوآوری سازمانی از پرسش نامه محقق ساخته استفاده شده است که پایایی آنها از طریق ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 92/0 و 89/0 به دست آمد. جهت تحلیل داده ها از آزمون های همبستگی پیرسون و رگرسیون گام به گام استفاده گردید. نتایج آزمون همبستگی پیرسون حاکی از آن است که بین رهبری تحول آفرین به طورکلی و تمامی مولفه های آن با گرایش به نوآوری سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج آزمون همبستگی نیز نشان داد که بین رهبری تحول آفرین با مولفه های نوآوری سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون نیز حاکی از آن است که از بین ابعاد رهبری تحول آفرین، سه بعد ترغیب ذهنی، ارتباطات الهام بخش و نفوذ آرمانی به عنوان متغیرهای پیش بین، معیار ورود به معادله نهایی رگرسیون را برای توضیح تغییرات گرایش به نوآوری سازمانی(متغیر ملاک) دارند.
خلاصه ماشینی:
"نتایج تحلیل رگرسیون نیز حاکی از آن است که از بین ابعاد رهبری تحولآفرین،سه بعد ترغیب ذهنی،ارتباطات الهامبخش و نفوذ آرمانی به عنوان متغیرهای پیشبین،معیار ورود به معادلۀ نهایی رگرسیون را برای توضیح تغییرات گرایش به نوآوری سازمانی(متغیر ملاک)دارند.
نتایج حاصل از روش رگرسیون گام به گام برای بررسی رابطۀ پیش بین مؤلفههای رهبری تحولآفرین با گرایش به نوآوری سازمانی (به تصویر صفحه مراجعه شود) در پاسخ به سؤال سوم پژوهش در رابطه با اینکه آیا ابعاد رهبری تحولآفرین(ترغیب ذهنی،نفوذ آرمانی،انگیزش الهامبخش،ارتباطات الهامبخش ملاحظۀ فردی و چشمانداز)توانایی پیشبینی گرایش به نوآوری سازمانی در یک شرکت بیمهای را دارند و همچنین تعیین سهم هریک از متغیرهای پیشبین در پیشبینی گرایش به نوآوری سازمانی مذکور از رگرسیون گام به گام استفاده شد.
B 9002,veslI & ulgoulsumuG دیگر نتایج این پژوهش حاکی از آن بود که بین ابعاد رهبری تحولآفرین(ترغیب ذهنی،نفوذ آرمانی،انگیزش الهامبخش،ملاحظه فردی،چشمانداز و ارتباطات الهامبخش)با گرایش به نوآوری سازمانی رابطۀ مثبت و معناداری وجود دارد که با یافتههای تحقیق مشبکی و پویا(1387)که در شرکت قطعهسازان اتومبیل ایران انجام گرفت تا حدودی همخوانی و مطابقت دارد.
همچنین از انجا که این رهبران مورد اعتماد و تحسین زیردستان هستند و زیردستان،آنها را به عنوان یک الگو و مدل میشناسند و آنها میتوانند در باورها و ارزشهای پیروان خود تأثیر بسزایی داشته باشند،پس در واقع اگر این رهبران در سازمانها خود متعهد به ایجاد خلاقیت و نوآوری باشند(همواره روشهای جدید انجام امور را به بوته آزمایش بگذارند،مسائل را از زوایای گوناگون بررسی و تجزیه و تحلیل میکنند و همچنین دانش و تکنولوژی جدید را سریعتر از سایر سازمانها جذب کنند و بکار بگیرند)میتوانند محیط پرورشدهنده و حمایتکننده نوآوری، در سازمان ایجاد کنند و الهامبخش و برانگیزاننده کارکنان در خلق ایدههای نوآورانه باشند(ماکویی و همکاران،1389)."