چکیده:
زمینه و هدف: هدف پژوهش، تبیین کارکردهای منابع انسانی براساس الگوی اقتصادی و فنآوری میباشد. ابتدا مدل تکنولوژیک «چارلز پرو» با مدل اقتصادی «ویلیامسون» انطباق داده شد، سپس کارکردهای منابع انسانی شامل نظام پاداش، برنامهریزی نیروی انسانی، آموزش و کنترل کارکنان در مدل انطباقی مورد تبیین قرار گرفتند. روش: پژوهش حاضر دارای 3 فرضیه اصلی و 8 فرضیه فرعی میباشد و با استفاده از آمار توصیفی - تحلیلی و استنباطی (رگرسیون، همبستگی پیرسون، مقایسه میانگین جفتی، تحلیل واریانس چندمتغیره و تحلیل اندازههای مکرر) به بررسی ارتباط بین ویژگی مشاغل (تخصص، سنجشپذیری، تحلیلپذیری و تغییرپذیری) پرداخته و با استفاده از نرمافزار آماری SPSS و مدل رگرسیون، فرضیههای پژوهش مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتهاند. برای اندازهگیری پایایی ابزار سنجش، از روش سازگاری درونی سوالات (80/0 =α) و روایی پژوهش با استفاده از نظرات خبرگان و مدیران ارشد و عالی ناجا مورد سنجش قرار گرفته است. جامعه آماری پژوهش، مدیران ارشد ناجا و حجم جامعه 1000 نفر و حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران، 156 نفر محاسبه که به روش تصادفی طبقهای اجرا گردیده است. یافتهها: نتایج حاصل از آزمون فرضیههای پژوهش حاکی از آن است که سنجشپذیری و تحلیلپذیری مشاغل، تبیینکننده نوع پاداش، برنامهریزی، کنترل و آموزش منابع انسانی میباشد و همچنین تغییرپذیری و تحلیلپذیری و ظایف شغل در ناجا تعیینکننده نوع پاداش، برنامهریزی، کنترل و آموزش میباشد. نتیجهگیری: نتایج و پیشنهادها در دو حوزه سازمانی به ویژه کارکردهای منابع انسانی در سازمان مورد مطالعه و پژوهشهای آتی ارائه شده است.
خلاصه ماشینی:
"بنابراین میتون گفت&%01303EMMG013G% که سنجشپذیری و تخصص مشاغل نوع آموزش منابع انسانی را تعیین میکند.
مقدار t ،برای تغییرپذیری برابر با 5/1،تحلیلپذیریبرابر با 4/0،سنجشپذیری برابر با 3/12-و تخصص برابر با 12/54 است مقادیر آماره درناحیه رد فرض صفر قرار میگیرد مدل برآوردی به شرح زیر است: (به تصویر صفحه مراجعه شود)بنابراین میتوان گفت میزان تغییرپذیری و تحلیلپذیری،تخصص و سنجشپذیریمشاغل ناجا تعیینکننده نوع برنامهریزی منابع انسانی آن میباشد.
بنابراین میتوان گفت میزان تغییرپذیری و تحلیلپذیری،تخصص و سنجشپذیری مشاغل ناجا تعیینکننده نوع کنترل منابع انسانی آن میباشد.
با توجه به اینکه برنامهریزی نیروی انسانی فرایندی هزینهبر است،از دیدگاه مدل ارائه شده،در این پژوهش،برای همه مشاغل در ناجا نیازمند برنامهریزی نظاممند و بلندمدت نیست،پیشنهاد میشود،مشاغل رابطهای و تعهدی مورد شناسایی قرار گرفته و برای این مشاغلبرنامهریزی بلندمدت و نظاممند تدوین شوند،اما از آنجا که رابطه کارمند-سازمان(کارفرما)در مشاغل اولیه و فوری در کوتاهمدت تعریف میشود و فرض بر جابجاییزیاد شاغلین این دسته از مشاغل است؛نیازی به برنامهریزی بلندمدت نیروی انسانیوجود ندارد.
www//:ptth morf secruoseR namuH ot hcaorppA cimonocE nA:scimonocE lanosreP.
408-379,(3)3,tnemeganam ecruoseR namuH fo lanruoJ lanoitanretnI ehT.
j. t,nemhoD (noisucsiD)sreeraC tekraM robaL lanretnI ni ytiliboM boJ lacitreV dna laretaL fo ecnatrop morf deveirteR.
sserP ogacihC fo ytisrev susnec eht morf ecnedivE:tekram ruobal eht ni noitavonni dna egnahc laicoS.
loohcS ssenisuB negahnepoC noitazilabolG dna tnemeganaM cigetartS rof retneC:kramneD -per&6428.
snoitacilppa dna,sdohtem,yroehT:stsoc-noitcasnart fo scimonoce ehT.
E. O,nosmailliW //:ptth morf deveirteR,195-171,(3)16,sevitcepsreP cimonocE fo lanruoJ."