خلاصه ماشینی:
در این چارچوب تلاش میشود میزان بهینه پرداخت یا روشهای دیگر ایجادانگیزه به نحوی تعیین شود که اولا کارفرما حد اکثر منفعت را ببرد،ثانیا کارگزار تحت آن شرایط حاضر به کار باشد و ثالثا،کارگزار مطابق اهداف کارفرما کار کند.
وجه اصلی تمایز دو روش فوق این است که در روش صریح که گاهی به آن روش پرداخت جبرانی نیز گفته میشود،عمدتا تاکید بر پرداخت مالی به افراد و نحوه آن است و تلاش میشود با اشکال مختلف پاداش یا پرداخت مالی،انگیزه مناسب در کارکنان ایجاد شود.
حسن این روش در برابر پرداخت ثابت این است که افراد با قابلیت بالاتر وارد اینگونه مشاغل میشوند،زیرا هرچه کارایی فرد بالاتر باشد و وظیفه تعیین شده سریعتر و به نحو مطلوبتری انجام شود،دستمزد بیشتری هم پرداخت خواهد شد.
مثلا ممکن است کارکنان به جای انجام مناسب وظایف خود،سعی کنند به مدیر نزدیک شوند تا نظر او را جلب کنند،یا مدیران طبق منافع خود،از کارکنان بخش خود ارزیابی بدهند، یکی دیگر از اشکالات این است که از آنجا که این معیار توسط فرد سومی نظیر دادگاه نمیتواند تایید شود،ممکن است کارفرما بخواهد کارایی افراد را کمتر از میزان واقعی نشان دهد تا دستمزد کمتری پرداخت شود.
در این حالت در ادبیات اقتصادی روشهای ایجادانگیزه در کارکنان به مسئله کارگزار-کارفرما اشاره شده است که برای حل آن از تئوری قرارداد بهینه استفاده میشود.
اکثر مطالعات انجام شده در مورد رابطه بین پرداخت جبرانی به مدیران و کارایی شرکت برمبنای مدل کارگزار-کارفرما بوده است.
"TEAM-BASED INCENTIVES IN THE NHS:AN ECONOMIC ANALYSIS",CMPO WORKING PAPER SERIES NO.