چکیده:
در ﻣﺤﯿﻂ ﻣﺘﻐﯿﺮ اﻣﺮوزی، ﺳﺒﮏﻫﺎی ﮐﻼﺳﯿﮏ ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ ﮐﺎراﯾﯽ ﭼﻨﺪاﻧﯽ ﻧﺪارﻧﺪ و ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﺮای ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف ﺧﻮد، ﭼﺎرهای ﺟﺰ روی آوردن ﺑﻪ ﺳﺒﮏﻫﺎی ﺟﺪﯾﺪ ﻧﺪارﻧﺪ. ﯾﮑﯽ از اﯾﻦ روﯾﮑﺮدﻫﺎی ﺟﺪﯾﺪ، ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﺸﺎرﮐﺘﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ از ﻃﺮﯾﻖ ﺳﺎزوﮐﺎری ﺑﻪ ﻧﺎم«ﻧﻈﺎم ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد ﻫﺎ» ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ را در ﺑﻬﺮهﮔﯿﺮی از ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﻓﮑﺮی ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﯾﺎری دﻫﺪ؛ اﻣﺎ ﻧﮕﺮش ﻣﻨﻔﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻋﺎﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ و ﺑﺎزدارﻧﺪه در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﺗﺼﻤﯿﻢﮔﯿﺮی ﻣﺸﺎرﮐﺘﯽ ﺑﻪﺣﺴﺎب ﻣﯽآﯾﺪ ﮐﻪ ﻣﻮﺟﺐ ﺷﺪه اﺳﺖ آنﻃﻮر ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ از ﺛﻤﺮات ﻧﻈﺎم ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد ﻫﺎ ﺑﻬﺮهﮔﯿﺮی ﻧﺸﻮد. ﺑﺮای اﺟﺮای ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ آﻣﯿﺰ ﻧﻈﺎم ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد ﻫﺎ، ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺎﯾﺪ در آن ﺑﻪﺟﺎی اﯾﻔﺎی ﻧﻘﺶ ﻣﻨﻔﻌﻞ و ﻧﺎﻇﺮ، ﻧﻘﺸﯽ ﻓﻌﺎل داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ؛ ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﺑﻪﻣﻨﻈﻮر ﺑﺮرﺳﯽ ﻓﺮآﯾﻨﺪﻫﺎی زﯾﺮﺑﻨﺎﯾﯽ وارد ﺷﺪن ﮐﺎرﻣﻨﺪان ﺑﻪ ﻧﻈﺎمﻫﺎی ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد اﻧﺠﺎم ﭘﺬﯾﺮﻓﺖ. ﺑﻪ اﯾﻦ ﻣﻨﻈﻮر ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ارزش ﻧﻈﺎم ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد ﻫﺎ و اﻧﮕﯿﺰه در اﯾﻦ زﻣﯿﻨﻪ ﺑﺮای ﺑﺎﻻﺑﺮدن ﻧﺮخ ﻣﺸﺎرﮐﺖ ﺑﺮرﺳﯽ ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ. ﻫﺪف اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ، ﺑﺮرﺳﯽ ﻧﻘﺶ ﻣﯿﺎﻧﺠﯽ ارزش ﻧﻈﺎم ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد ﻫﺎ در راﺑﻄﻪ ﻣﯿﺎن اﺑﻌﺎد ﺳﻪﮔﺎﻧﻪ ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و اﻧﮕﯿﺰه ﺑﺮای اراﺋﻪ ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد اﺳﺖ. ﺟﺎﻣﻌﻪ آﻣﺎری ﭘﮋوﻫﺶ ﮐﺎرﮐﻨﺎن «داﻧﺸﮕﺎه ﻓﺮدوﺳﯽ ﻣﺸﻬﺪ» ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﺑﺮای آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﯿﻪﻫﺎ از روش ﻣﺪلﯾﺎﺑﯽ ﻣﻌﺎدﻻت ﺳﺎﺧﺘﺎری ﺑﻪ ﮐﻤﮏ ﻧﺮماﻓﺰار PLS اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪ. ﻧﺘﺎﯾﺞ ﭘﮋوﻫﺶ ﻧﺸﺎن داد، ﻋﺪاﻟﺖ ﺗﻮزﯾﻌﯽ و ﻣﺮاودهای در ﺳﻄﺢ اﻃﻤﯿﻨﺎن 95 درﺻﺪ راﺑﻄﻪ ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻌﻨﺎداری ﺑﺎ اﻧﮕﯿﺰه ﺑﺮای اراﺋﻪ ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد دارﻧﺪ؛ اﻣﺎ راﺑﻄﻪ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﻋﺪاﻟﺖ روﯾﻪای ﺑﺎ اﻧﮕﯿﺰه ﺗﺄﯾﯿﺪ ﻧﺸﺪ؛ ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﻣﺸﺨﺺ ﺷﺪ ﻫﺮ ﺳﻪ ﺑﻌﺪ ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺎ ارزش ﻧﻈﺎم ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد ﻫﺎ راﺑﻄﻪ ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻌﻨﺎداری دارﻧﺪ. ازآﻧﺠﺎﮐﻪ راﺑﻄﻪ ﻣﺜﺒﺖ ارزش ﻧﻈﺎم ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد ﻫﺎ ﺑﺎ اﻧﮕﯿﺰه ﻧﯿﺰ ﻣﻌﻨﺎدار ﺑﻮد، ﻧﻘﺶ ﻣﯿﺎﻧﺠﯽ ارزش ﻧﻈﺎم ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد ﻫﺎ در راﺑﻄﻪ ﻣﯿﺎن اﺑﻌﺎد ﺳﻪﮔﺎﻧﻪ ﻋﺪاﻟﺖ و اﻧﮕﯿﺰه ﺑﺮای اراﺋﻪ ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد ﺗﺄﯾﯿﺪ ﺷﺪ.
خلاصه ماشینی:
Ohly et al)؛ یعنی کارمندانی که ایده های جدید دارند فرصت مییابند که پیشنهادی ارائه و بازخورد آن را دریافت کنند (٢٠٠١ ,Williams &Fairbank )؛ درنتیجه سازمان ها با دراختیارقراردادن نظام های پیشنهاد، به طور مستقیم از قابلیت نوآوری کارمندان خود و سرمایه فکری آنان بهره میبرند؛ به طوریکه مدیران با توجه به اهداف ضمنی به کارگیری نظام پیشنهادها که همانا فلسفه استفاده از این نظام است ، دسترسی به نتایج کاملا کاربردی و ملموس از اجرای آن را دنبال میکنند که مهم ترین آن ها باعنوان اهداف اجرایی نظام پیشنهادها به این شرح است : بروز خلاقیت ها و به فعل درآوردن استعدادهای درونی کارکنان و بهره گیری از سرمایه فکری؛ بهبود فرایندها از طریق ارائه پیشنهادها؛ همسوکردن اهداف فردی با اهداف سازمانی ؛ آگاهی مدیریت ارشد سازمان از تواناییهای کارکنان و استفاده مطلوب از آن ؛ بهبود تصمیم گیری مدیریت از طریق نظرها و پیشنهادهای ارائه شده (رمضانی، ١٣٨٤)؛ که تمامی این ها ضرورت انجام پژوهش را دوچندان میکند.
نیرویی در درون یک شخص است که بر جهت ، شدت و تداوم یک رفتار داوطلبانه تأثیر میگذارد (٢٠١٠ ,Von Glinow &McShane )؛ بنابراین برای مدیریت کردن رفتار سازمان از حیث تشریح ، تشخیص ، تجویز و اقدام ، مدیر باید دانش نسبی در مورد فرآیند انگیزش و جایگاه آن در ایجاد رفتار داشته باشد تا بتواند رفتار را هدایت کند (طبرسا، ١٣٩١)؛ ازاین رو برای هر مدیری در سازمان ، آگاهی از مسئله انگیزش کارکنان که درواقع پیجویی علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افراد سازمان است ، ضرورت تام دارد (الوانی، ١٣٩٢)؛بنابراین برای رسیدن به رفتار نوآورانه نظیر پیشنهاددهی، نخست باید به عواملی توجه کرد که باعث ایجاد انگیزه برای انجام رفتار نوآورانه میشود.