چکیده:
عصر حاضر، با ویژگیهایی چون نوآوری، توسعه ی دانش، جهانی سازی و افزایش رقابت معرفی میشود؛ به همین دلیل، سازمانها از تمام توان خود برای پیروزی در رقابت فزاینده موجود استفاده میکنند که سرمایههای انسانی از مهمترین آن هاست. این پژوهش با هدف ارایه مدلی برای استعدادیابی و جانشین پروری به منظور استقرار نظام شایستگی با مورد مطالعه شرکتهای تابعه بانک ملت استان تهران انجام شد. پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از نظر جمع آوری دادهها از نوع پژوهشهای توصیفی – پیمایشی به شمار میآید. جامعه آماری پژوهش، تعداد ۷۵۸ نفر از مدیران و کارشناسان شرکتهای بانک ملت میباشد که با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی ساده، نمونهای به تعداد ۲۵۵ نفر انتخاب شدهاند. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل دادهها از روش مدل سازی معادلات ساختاری و از نرم افزار PLS Smart استفاده شده است. در پی این پژوهش مولفهها و شاخصها تعیین شد. از طرفی دیگر در روابط بین مولفهها مشخص شد که مولفههای شناسایی شده برای هر متغیر، همبستگی بالایی با آنها دارند و به خوبی توانستهاند متغیر اصلی را تبیین نمایند. در نهایت طی مدلسازی مشخص شد که استعدادیابی بر جانشین پروری و استقرار نظام شایستگی اثرگذار است و علاوه بر آن جانشین پروری در تاثیر استعدادیابی بر شایستگی نقش میانجی دارد.
خلاصه ماشینی:
استعدادیابی به دو دلیل اهمیت دارد: اول اینکه اجرای مدیریت استعداد موثر، موجب کشف و نگهداری موفقیتآمیز استعدادها میشود و دوم، اینکه کارکنان با استعداد برای پستهای کلیدی آینده انتخاب میشوند که امروزه به نام جانشینپروری شناخته میشود و توجه بسیاری از سازمانها را به خود جلب کرده است.
نتایج نشان داد که استراتژی جذب، توسعه و حفظ استعدادها و استراتژی جانشینی، تأثیر معنیدار و مثبت بر اثربخشی سیستمهای اطلاعاتی منابع انسانی د ه 4 affey-Kultgen"/>affey-Kultgen"/> (2018) در مقالهای با عنوان "توسعه یک مدل شایستگی و اجرای آن در یک شرکت برق"، شایستگی را بسیج کردن، یکپارچه کردن و انتقال دانش، مهارت و منابع به منظور رسیدن به عملکرد برنامهریزی شده و افزودن ارزش اجتماعی و اقتصادی به سازمان و افراد تعریف کرده و شایستگیها را به شایستگیهای راهبردی، متمایز، عملیاتی، Broek & Boselie Deepika & Ray Al-lozi & Almomani & Al-Hawary Brown & George & Mehaffey-Kultgen - مایکل 1 (2018) در پژوهشی با عنوان "مدیریت جانشینی"، اهمیت جانشینی در هنگام کمبود نیروی کار را مطرح و اجرای جانشینی را منحصربهفرد دانسته که باید حول فرایند 5 مرحلهای (مشخص کردن عامل حیاتی موفقیت و الگوی شایستگی مورد نیاز برای موفقیت در نقشهای اصلی، ارزیابی استعداد، توسعه پتانسیلهای بالا، پیگیری پیشرفت و توسعه پتانسیلهای بالا) صورت پذیرد که با رعایت این اصول و درک نیازهای شغلی، آمادهسازی برای رهبری و استخدام و حفظ کارمندان مستعد را به همراه دارد.